中小企業(yè)人力資源管理中績(jì)效管理論文

　　1建立中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的必要性

　　1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展

　　我國的中小型企業(yè)數量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來(lái)的戰略方向和企業(yè)未來(lái)的競爭實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jì)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰略的發(fā)展。第一，績(jì)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰略可持續發(fā)展。第二，好的績(jì)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰略目標［1］。第三，績(jì)效管理不僅是評價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jì)效管理將企業(yè)的長(cháng)期戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

　　無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jì)效管理體系設計和運作的前提都是企業(yè)文化，績(jì)效管理會(huì )對企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(cháng)遠來(lái)看，績(jì)效管理中關(guān)鍵績(jì)效指標的設計可以進(jìn)一步具體和強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念;另外，績(jì)效管理是提高員工的工作效率、主觀(guān)能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團隊和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫(xiě)質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jì)效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績(jì)效管理可以幫助員工提高工作滿(mǎn)意度，增強團隊凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。

　　2目前我國中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jì)效考核體系

　　科學(xué)的人力資源績(jì)效考核體系是客觀(guān)地、公正地評價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著(zhù)企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jì)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jì)效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規模小、管理人員績(jì)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jì)效考核體系設立的過(guò)程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業(yè)目標相關(guān)度弱，指標過(guò)于籠統，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對企業(yè)績(jì)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jì)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀(guān)衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。

　　2.2待遇和獎懲不合理

　　在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績(jì)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認識到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn):其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟效益雖有較大的波動(dòng)，但相對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(cháng)期這樣的話(huà)，就會(huì )使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jì)效觀(guān)［3］。員工的工作熱情大減，最終將導致企業(yè)效益也大為下降。

　　2.3人力資源績(jì)效管理缺乏有效的績(jì)效溝通

　　績(jì)效溝通不僅是績(jì)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jì)效溝通，因為迫于市場(chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務(wù)及拓展業(yè)績(jì)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門(mén)工作人員或團隊工作人員也會(huì )遵循“一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”的思想路線(xiàn)，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶(hù)源過(guò)程當中。這樣一來(lái)，就會(huì )導致管理者忽視其部門(mén)員工的績(jì)效溝通，從而造成企業(yè)績(jì)效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現，目前大部分中小企業(yè)的績(jì)效溝通機制還不健全，績(jì)效溝通的對象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規范與約束，員工評價(jià)就會(huì )有失客觀(guān)性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì )因為績(jì)效的考評結果發(fā)生矛盾。

　　3完善中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理的有效對策

　　3.1設立科學(xué)的績(jì)效考核體系

　　在企業(yè)人力資源績(jì)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jì)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jì)效考核體系勢在必行�？�(jì)效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績(jì)效考核能否實(shí)現導向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jì)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展規劃與戰略目標。企業(yè)人力資源績(jì)效指標的制定，應該摒棄原來(lái)傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應加強與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設置績(jì)效管理考核指標的過(guò)程當中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設置與工作內容關(guān)系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀(guān)性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重�？傊�，在績(jì)效考核體系制定中，中小企業(yè)應根據自身的發(fā)展狀況，依據其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩定發(fā)展的科學(xué)的績(jì)效考核體系［4］。

　　3.2構建完善的績(jì)效工資制度

　　中小企業(yè)應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jì)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jì)效工資制度。企業(yè)績(jì)效考核應該與工資制度相結合，提升績(jì)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現這個(gè)目標的。只有將考核結果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時(shí)候應該堅持“優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jì)效考核有機地結合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jì)效管理工作上取得了一定的成績(jì)。

　　3.3制定績(jì)效溝通戰略，完善溝通渠道

　　任何企業(yè)的成長(cháng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jì)效溝通，溝通是企業(yè)績(jì)效系統的生命線(xiàn)。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績(jì)效管理的客觀(guān)性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著(zhù)健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統一的績(jì)效溝通戰略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中出現的溝通問(wèn)題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jì)效管理的水平，在制定績(jì)效溝通目標戰略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jì)效管理過(guò)程中存在很多績(jì)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)的管理者必須知道應當通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現績(jì)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補作用［5］。

　　4結論

　　中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jì)效管理是企業(yè)提升自身競爭實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jì)效管理系統。

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