人力資源是每個(gè)組織得以生存和彰顯價(jià)值的寶貴資源。如何讓人力資源在組織中發(fā)揮其應有的作用，已經(jīng)成為每個(gè)組織的領(lǐng)導者絞盡腦汁的頭等大事了。在經(jīng)歷了20世紀的行為科學(xué)、系統理論、決策理論、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流重組等過(guò)渡性演變之后，在人類(lèi)進(jìn)入了21世紀的今天，我們已經(jīng)迎來(lái)了組織管理的人力資源柔性管理。
一、人力資源柔性管理的概述
傳統的企業(yè)組織中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰等手段管、卡、壓，強制性色彩頗濃。這種剛性管理模式建立在不尊重人的個(gè)性，不順應人的行為規律的基礎之上。在組織管理中主要體現為：一是組織被認為是一個(gè)“理性”組織，管理者比較多的強調組織的權威性、等級性、執行性以及各種行為的規范性，而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用。二是在管理手段上，習慣用行政手段推動(dòng)工作，按“長(cháng)官意志”辦事，領(lǐng)導怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理方式影響了員工的自覺(jué)性的發(fā)揮。三是組織是為社會(huì )提供服務(wù)和產(chǎn)品的需求并獲得一定利潤而生存和發(fā)展的，體現為經(jīng)濟價(jià)值與社會(huì )價(jià)值相結合。但組織通常為了強調對各個(gè)工作環(huán)節的管理，制定了一系列的規章制度來(lái)約束員工，強制要求員工服從。這一管理理念長(cháng)期影響著(zhù)員工與組織的關(guān)系，影響著(zhù)組織的地位和定位以及整個(gè)組織的管理方式。
在進(jìn)入了以人力資源為依托的21世紀，在把以人為本，“開(kāi)發(fā)人的心理資源”作為現代組織管理指導思想的今天，人力資源柔性管理作為管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。
所謂人力資源柔性管理，從本質(zhì)上說(shuō)是一種對“穩定和變化”同時(shí)進(jìn)行管理的新戰略，即是以人為本的管理，是不依賴(lài)于固定的組織機構、穩定的規章制度而進(jìn)行的管理，是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內在的說(shuō)服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行為。它以“人性化”為標志，強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創(chuàng )造和直覺(jué)、主動(dòng)和文化、遠見(jiàn)和價(jià)值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實(shí)踐社團等，實(shí)現知識由隱到顯的轉化，創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。柔性泛指適應變化的能力和特征，如根據周?chē)沫h(huán)境、機會(huì )的變化靈活反應、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅、改變策略。“柔性”含有全能的意思，即具有適應不同情況的能力，還含有堅強、韌性、忍受變化帶來(lái)的負面影響的能力。柔性管理與剛性管理是相對而言的，是一種現代人力資源的管理方式。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，隨著(zhù)人力資源已成為組織中的決定性的戰略性資源，組織與員工之間、組織與社會(huì )之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來(lái)的強制與命令將越來(lái)越難以奏效，管理者的權威越來(lái)越難以憑借權力來(lái)維系，雙方的關(guān)系可能成為“盟約關(guān)系”。在組織中對人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢在必行。
二、人力資源柔性管理的基本特征
(一)人力資源柔性管理具有內在的驅動(dòng)性
由于柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權力影響力，而是依賴(lài)于員工的心理過(guò)程，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動(dòng)性。不過(guò)，在現實(shí)工作中，只有當內部各種規范真正轉化為員工的自覺(jué)意識、組織的發(fā)展目標真正轉化為員工的自發(fā)行動(dòng)時(shí)，人力資源柔性管理的內在驅動(dòng)力才能形成，自我約束力才會(huì )產(chǎn)生。
(二)人力資源柔性管理效果具有持久性
這一特征主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變?yōu)閱T工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。因為這一轉化過(guò)程需要組織進(jìn)行長(cháng)期堅持不懈的努力，所以它是需要時(shí)間的。
但是現實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統的不同以及周?chē)h(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個(gè)人目標之間往往存在著(zhù)各種差異并難以協(xié)調。然而一旦這種協(xié)調工作通過(guò)柔性管理而達成一致，便會(huì )在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。
(三)人力資源柔性管理的激勵有效性
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個(gè)層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩定，勞動(dòng)保護，職業(yè)保障，社會(huì )保險等。三是愛(ài)與歸屬需要，如感情、友誼、愛(ài)情、歸屬、希望得到關(guān)心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨立、自主、自由、自信，以及社會(huì )尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。五是自我實(shí)現需要，指個(gè)人自我成長(cháng)空間，能夠學(xué)到新的知識，提高自己的能力，實(shí)現自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來(lái)說(shuō)，為維持生活所必須滿(mǎn)足的低層需要如生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要相當于保健因素;而尊重和實(shí)現自我的高層次需要則屬于員工激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。
(四)人力資源柔性管理的迅速適應性
人力資源柔性管理的迅速適應性主要表現在適應環(huán)境變化的及時(shí)性和應對能力方面。在當今時(shí)代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據周?chē)沫h(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅;同時(shí)人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點(diǎn)，能積極應對環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響。
三、組織中人力資源柔性管理模式的建立及運用
(一)建立柔性的組織結構
傳統的組織結構是金字塔型的，其組織層次過(guò)多，信息傳遞渠道過(guò)長(cháng)，反應遲緩;各部門(mén)相互隔離、信息流動(dòng)容易受阻;上下級之間的信息傳遞常常被扭曲，極易導致失真。實(shí)行柔性管理的組織則應建立以網(wǎng)絡(luò )型的扁平化組織結構代替傳統的多層次的垂直型組織結構，由于管理層次少，所以提高了信息傳遞的速度和工作效率，并加強了各職能部門(mén)之間的相互溝通，提高了組織整體系統的反應靈敏度，從而使組織的各項工作能夠迅速適應不同員工的不同需要。