企業(yè)健康持續發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據企業(yè)人力資源組織機構現狀、員工技能等級結構水平、年齡文化結構層次等，開(kāi)展切合企業(yè)當下經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和未來(lái)發(fā)展規劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源診斷分析的內容與途徑，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　1.成立領(lǐng)導小組，明確工作職責

　　成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導小組，負責貫徹落實(shí)企業(yè)上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調與指導，研究實(shí)施中的重大事項和問(wèn)題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結，針對關(guān)鍵問(wèn)題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。

　　2.確定人力資源診斷分析的主要內容

　　(1)分析修訂績(jì)效管理考核辦法指標。

　　績(jì)效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　一是對根據企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級主管單位有關(guān)績(jì)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jì)效管理辦法，修訂企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核指標。檢測企業(yè)績(jì)效管理組織體系建立和運轉效能，加強企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核制度建設，完善關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系完善、業(yè)績(jì)考核責任書(shū)簽訂、業(yè)績(jì)考核看板監控、考核結果分級和各級別比例。

　　二是企業(yè)全員績(jì)效考核指標。在分析修訂企業(yè)全員績(jì)效管理實(shí)施辦法的基礎上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內容新辦法，應著(zhù)重根據崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉變化，修訂崗位績(jì)效合約考核具體指標，簽訂全員績(jì)效合約，加強管理機關(guān)“目標任務(wù)制”考核、一線(xiàn)班組“工作積分制”考核、建立各級績(jì)效看板監控、考核結果分級和各級別比例、員工年度績(jì)效等級積分制度執行，以及考核結果應用等情況。

　　三是分析以往考勤管理數據及應用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開(kāi)展考勤管理專(zhuān)項檢查落實(shí)工作，嚴格日�？记趫绦�、強化考勤結果應用、建立考勤工作定期檢查督導制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。

　　(2)分析診斷員工教育培訓。

　　首先應從評估員工教育培訓工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓第一反應評估和員工所在崗位負責人對受訓員工崗位能力表現實(shí)踐評估兩個(gè)角度分別開(kāi)展，才能全面反映培訓效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應制約培訓效果的制度條款，完善培訓管理制度和各項考核機制，整合優(yōu)化培訓資源，改善培訓設施建設，進(jìn)一步嚴格培訓班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內部培訓師隊伍結構和能力水平，充足培訓經(jīng)費的來(lái)源等情況。加快企業(yè)人才隊伍培訓、培養和使用。

　　(3)分析人力資源信息化運用效率。

　　目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線(xiàn)為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線(xiàn)監測功能日益強大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動(dòng)化系統運行維護應用檢測工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統管控，數據信息維護現狀是否及時(shí)、準確、完整，統計分析人力資源信息統計結果應用效果等情況。根據未來(lái)企業(yè)人力資源全面數值指標，提前完善人力資源信息化系統，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

　　(4)修訂制定企業(yè)人力資源規劃。

　　許多大中型企業(yè)在深入開(kāi)展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預測和用工計劃編制的工作情況摸底調研;做好“十二五”人力資源規劃的編制和實(shí)施;規劃目標值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂;分析企業(yè)組織機構設置和人員編制;配備人員的來(lái)源、素質(zhì)條件;專(zhuān)業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現狀分析，分別按用工形式、年齡結構、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數據分析，計算當前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預測未來(lái)人力資源相應數據指標。

　　(5)分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。

　　首先應從優(yōu)化組織機構編制管理入手，根據企業(yè)上級主管部門(mén)組織結構要求，進(jìn)一步規范企業(yè)內部組織機構的設立和調整程序;檢查企業(yè)員工編制、級別、職數是否符合規定標準等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設;崗位設立程序;工作標準體系建設;信息系統中崗位信息規范;崗位職責是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設和落實(shí);建立勞動(dòng)定員設備臺賬;按新定員標準是否存在超員、結構性缺員，制定消納超員措施、解決結構性缺員等情況。

　　(6)分析勞動(dòng)用工管理現狀。

　　一是對近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓、使用、流失、培養情況;是否做到人崗匹配;檢查一線(xiàn)崗位工作年限落實(shí)情況。梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規范，簽訂合同用工與其他用工之間的結構關(guān)系等情況。二是對勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構依法合規情況等;規范用工做法、是否建立統一的勞務(wù)派遣機構準入條件、下一步規范勞務(wù)派遣用工的措施等現狀。三是對其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤(pán)摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強化日常用工管理。