在組織中，即使實(shí)施了壓力源的減少、消除與控制等預防措施，員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應對方法，員工仍然可能承受著(zhù)過(guò)度的壓力，形成焦慮、抑郁等心理問(wèn)題，嚴重地影響了工作、生活及健康。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理與壓力管理結合辦法，以供參考，希望能對您有所幫助。
從一般意義上講，細致認真地執行現代人力資源管理中的不同管理職能，都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國內外的關(guān)于類(lèi)似觀(guān)點(diǎn)的論述已經(jīng)很多，本文不再贅述。以下僅在指標和維度的設計上進(jìn)行比較詳細的論述。
1.提升培訓方案的針對性。
培訓是現在人力資源管理中的一項重要職能，在開(kāi)發(fā)員工潛能方面具有重要作用，也是目前公司在緩解員工壓力時(shí)常用的一種手段。工作技能培訓可以直接提高員工的工作能力。但是，由于培訓管理的相對滯后，培訓在實(shí)踐中都沒(méi)有很好地起到緩解壓力的作用。事實(shí)上，部分壓力是員工的個(gè)人因素造成的，例如認知問(wèn)題、態(tài)度問(wèn)題、個(gè)性問(wèn)題。
這類(lèi)問(wèn)題是可以通過(guò)心理減壓來(lái)解決的。然而，有很多問(wèn)題是由于組織管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、績(jì)效管理系統存在巨大漏洞、并購、擴張等，這些問(wèn)題單純通過(guò)心理培訓不能夠得到根本解決的。特別地，如果采用培訓的手段緩解由于組織管理不善造成的壓力，可能會(huì )起到適得其反的作用。
2.轉移職業(yè)生涯規劃的工作重心。
職業(yè)生涯規劃與管理是組織和員工為了滿(mǎn)足各自和對方的需要而采取的對職業(yè)行為進(jìn)行有意識管理的行為。隨著(zhù)商業(yè)競爭和技術(shù)革新的劇烈程度日益加深，組織和員工之間也面臨著(zhù)越來(lái)越大的壓力與沖突。企業(yè)越來(lái)越難以保證為員工提供持續穩定的工作和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，員工也越來(lái)越意識到自己隨時(shí)可能面對職業(yè)危機。
在這種形勢下，組織對員工職業(yè)生涯規劃的中心也發(fā)生了變化，從原來(lái)的注重保證員工的工作安全感，注意開(kāi)發(fā)員工順暢的職業(yè)發(fā)展通道，開(kāi)始轉向如何開(kāi)發(fā)員工的受雇傭能力，提高他們對工作的心理成就感。這在很大程度上可以緩解員工由于并購、裁員和職業(yè)變化帶來(lái)的壓力。
3.通過(guò)工作分析確定職位對壓力承受力的要求。
工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能，其作用主要是獲取工作內容、任職資格和工作環(huán)境等信息，最終達到人職匹配。但是，從目前的研究和管理實(shí)踐來(lái)看，很少有研究者和管理實(shí)踐者系統考慮職位對個(gè)體心理壓力承受力的要求。根據心理生理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，個(gè)體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而，隨著(zhù)經(jīng)濟與社會(huì )的快速發(fā)展，在壓力情境下工作已經(jīng)幾乎成為各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域的常態(tài)。
4.針對不同的壓力源制定人員測評方案。
從組織因素看，降低壓力危害的努力應該從員工甄選開(kāi)始。在人員的甄選中，考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個(gè)體應對不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個(gè)體可能更多地感受到時(shí)間壓力，有的個(gè)體可能難以處理人際壓力，而有的個(gè)體可能難以應付突發(fā)性的情景壓力。因此，應該根據不同職業(yè)性質(zhì)來(lái)確定壓力源的類(lèi)型，然后在選拔測評中根據不同壓力源類(lèi)型設計出不同的壓力測試方法，對應聘人員的抗壓能力進(jìn)行針對性的測試。
5.增強薪酬體系的公平性和完善性。
“增強薪酬管理指標體系的科學(xué)性和規范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對人力資源所付出的體力勞動(dòng)和智力活動(dòng)的一種回報。而有的研究者認為，還有另外一類(lèi)勞動(dòng)是被人們所忽視的，這就是情緒勞動(dòng)。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)講，情緒勞動(dòng)就是為了掙錢(qián)而出賣(mài)情緒。而在現實(shí)生活中，許多工作都屬于情緒勞動(dòng)，如演員、醫生、教師、服務(wù)業(yè)從業(yè)人員等。在薪酬體系的設計中，應該將情緒勞動(dòng)納入到回報的范圍之內，以增強薪酬體系的科學(xué)性、完善性和公平性。