一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對獵狗說(shuō)：你們兩個(gè)之間小的反而跑得快很多。獵狗回答說(shuō)：你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的!我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。
一、目標
兔子跑步的目標是救自己的性命，而獵狗的目標只是為了一餐飯，同樣的跑步，他們的積極性當然會(huì )不一樣。是不是可以說(shuō)，跑步只是實(shí)現目標的過(guò)程，而即使有相同的過(guò)程，其目標不一樣，動(dòng)力不一樣，也會(huì )得到不同的結果，那么，人力資源的工作重點(diǎn)之一是否就是設置合理的目標。
兩個(gè)應聘者來(lái)到企業(yè)，一個(gè)說(shuō)我要在你們這里扎扎實(shí)實(shí)地干，做出成績(jì)，與企業(yè)共同成長(cháng)，另一個(gè)說(shuō)，我要在三年要成為部門(mén)經(jīng)理，五年我要做到副總的位置，待翅膀硬了，我就要自己創(chuàng )業(yè)。老總選擇了后者，有人不解，問(wèn)，他以后要成為你的競爭對手，你準備培養敵人嗎?老總笑答，他有志氣上進(jìn)，能升上來(lái)就是為企業(yè)做了巨大貢獻，到其準備自己干時(shí)，我們企業(yè)已經(jīng)在另一個(gè)層次上了，或者他會(huì )留在這大舞臺上，在更廣闊的空間里大施拳腳，或者其自己創(chuàng )業(yè)，但他的企業(yè)與我們不是一個(gè)數量級，也不能成為我們的敵人。說(shuō)這話(huà)的老總的確有氣魄，經(jīng)營(yíng)的企業(yè)一直在高速成長(cháng)。
曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)找到我們說(shuō)，他投資的房地產(chǎn)項目，八千萬(wàn)資金壓了兩年，本年有望開(kāi)盤(pán)。項目經(jīng)理要求按收回成本后的利潤拿提成獎金，他覺(jué)得不妥，但又不知該怎么辦。顧問(wèn)前去調查，項目經(jīng)理說(shuō)，業(yè)界的操盤(pán)手都是這么拿提成的。顧問(wèn)給他分析，別人是按正常情況下經(jīng)營(yíng)計算的利潤，而該項目當初是存在巨大風(fēng)險的，老板應該獲得其比別人付出的更多風(fēng)險的風(fēng)險回報，然后才是項目的真正利潤。通過(guò)計算，項目經(jīng)理接受了顧問(wèn)提出的激勵方案，并與顧問(wèn)一起細化了項目運作實(shí)施措施。最后該項目獲得巨大成功，項目經(jīng)理也得到了應有的報酬。在顧問(wèn)回訪(fǎng)中，項目經(jīng)理說(shuō)，要是我們只按一般的保本和利潤目標經(jīng)營(yíng)，肯定不會(huì )有現在這么成功，是你們幫助制定了更高的目標，我們嚴格要求，努力工作，才獲得了雙贏(yíng)。
的確，只要你認為目標是合理的，你就會(huì )為之奮斗，達到這個(gè)目標。所以當經(jīng)營(yíng)者接受股東要求的經(jīng)濟增加值(EVA)指標時(shí)，就會(huì )拿出應該比一般資本收益更高經(jīng)營(yíng)水平的經(jīng)營(yíng)本領(lǐng)，實(shí)現這個(gè)目標。人力資源的工作之一，就是幫助不同的組織和個(gè)人設計更高一點(diǎn)的目標及其評價(jià)指標，促使其發(fā)揮出最大的潛力。
二、動(dòng)力
獵人想，獵狗說(shuō)的對的。我要想得到更多的獵物，就的想個(gè)好辦法。于是，獵人有買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒(méi)有飯吃。這一著(zhù)果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰(shuí)也不愿意看見(jiàn)別人吃骨頭，自己沒(méi)有的吃。過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀(guān)察的發(fā)現了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去抓小兔子，慢慢的，大家都發(fā)現了這個(gè)竅門(mén)。獵人對獵狗們說(shuō)，最近你們抓的兔子越來(lái)越小了，為什么?獵狗說(shuō)，反正不會(huì )有太大區別，為什么要去抓大的呢?
獵人在獵狗中引進(jìn)了競爭機制，一定時(shí)間內收到了效果，但是隨著(zhù)時(shí)間的推移，骨頭對于獵狗們來(lái)說(shuō)，誘惑力會(huì )越來(lái)越小。
深圳某企業(yè)推行績(jì)效考核，考核成績(jì)與工資掛鉤，一定時(shí)間內，大家都都非常緊張，害怕自己的成績(jì)不好，一是影響收入，二是面子不好看。工作成績(jì)在一段時(shí)間內得到了提升。但是，經(jīng)過(guò)了半年左右的運作，卻出現了這樣的現象：其一，員工都找著(zhù)自己的主管爭考核分，相互攀比，最后每個(gè)班組成員的考核分都差不多，考核分差距很小;其二，有的地方有工作失誤，員工說(shuō)，不就是扣分扣幾塊錢(qián)嗎，愛(ài)扣就扣去!--員工的神經(jīng)已經(jīng)麻木了，根本起不到考核改進(jìn)工作和激勵的作用。
公司認識到問(wèn)題的嚴重性，重新設計了績(jì)效考核方案，每月的工資與考核不直接掛鉤，將績(jì)效工資固定，每半年調整一次績(jì)效果工資的級別。實(shí)行一年多來(lái)，效果比以前好很多。
為什么同樣的考核評分，效果卻不同呢?前者員工每月關(guān)注的是工資，不讓自己吃虧別人占便宜，結果考核失去了原有的意義;后者，每月關(guān)注的是真實(shí)的工作評價(jià)，能夠幫助工作改進(jìn)和提高�？己私Y果，通過(guò)一定的時(shí)間跨度與工資掛釣，減弱員工將績(jì)效換算成工資的想法，使績(jì)效考核真正做到評價(jià)工作的目的;同時(shí)績(jì)效結果又績(jì)效工資的級別上，就促使員工改善工作，提高或保持較好的績(jì)效。這就是該績(jì)效薪酬系統成功的關(guān)鍵。