強大的招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。以下是小編為大家推薦的如何應對非常規招聘任務(wù)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　前些日子，知名人力資源網(wǎng)站發(fā)布了這樣一個(gè)課題讓大家討論：“身為HR，許多人應該都接受過(guò)這樣的任務(wù)，‘請在一個(gè)月內招一個(gè)分公司總經(jīng)理來(lái)’、‘請在半個(gè)月內招一個(gè)技術(shù)總監來(lái)’等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦?大家一起來(lái)討論交流一下吧。請問(wèn)：1、你有接到這種招聘任務(wù)嗎? 2、如果有，是怎樣的招聘任務(wù)(招什么崗位，要求應多久到崗)?最終你是如何解決的?”

　　對于上面提到的情形，相信許多企業(yè)的HR都會(huì )碰到過(guò)，尤其是處于高速發(fā)展、擴張或調整階段的企業(yè)，特別是家族企業(yè)，因為老板急于求成，更是容易出現此類(lèi)“任務(wù)”。這種非常規的應急性招聘，常常令HR們倍感頭疼。

　　這種情況我們公司就有。并且人力資源部還不止一次的接到這樣的任務(wù)。

　　說(shuō)實(shí)話(huà)，這種突發(fā)性的應急招聘，大多數會(huì )發(fā)生在人力資源管理工作不很完善的企業(yè)，以及像我們這樣典型的思維難以轉變的家族企業(yè)。其主要原因：一是人力資源規劃沒(méi)有做好，對人才需求缺少預測，導致無(wú)法做到未雨綢繆;二是夜郎自大的家族企業(yè)老板動(dòng)不動(dòng)就拍腦袋，隨時(shí)做出“重大”決定;三是有時(shí)也確實(shí)會(huì )有一些不可預料的突發(fā)離職情況發(fā)生。

　　由于非常規招聘的突發(fā)性，往往會(huì )導致公司在短時(shí)間內需要投入比常規招聘更多的人財物力等資源，所以，遇到這種情況，HR們必須根據自身企業(yè)的具體情況，謹慎對待、科學(xué)謀劃，恰當的選擇招聘渠道，并且要靈活使用，動(dòng)態(tài)調整，以利于順利的完成招聘任務(wù)。同時(shí)有效避免不必要的浪費。

　　我認為，當公司出現這種“非常規”招聘任務(wù)時(shí)，作為HR，我們首先要從公司的大局著(zhù)想，從公司、老板的角度出發(fā)，以積極的態(tài)度與行動(dòng)去應對，絕不能有任何抱怨(即便有，也只能在心里適當的發(fā)一下牢騷而已，并且要一閃而過(guò)，不能把這種情緒帶到后續的工作中)。因為——“非常規”的應急性招聘，也是我們HR部門(mén)的職責，必須全力以赴去完成。同時(shí)，只有態(tài)度端正了，才能有良好的思維去指導行動(dòng)，去全心全意地設計招聘方案，采取有效措施，及時(shí)完成招聘任務(wù)，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

　　之前的分享中我曾經(jīng)講過(guò)，我們公司是典型的家族企業(yè)，盡管老板觀(guān)念還算比較超前，但有些根深蒂固的弊病還是在所難免。所以，我們也不時(shí)的會(huì )出現這種“急辭”或“急招”事件。剛開(kāi)始“我和小伙伴們都驚呆了”，但隨著(zhù)我們人力資源管理工作的日臻完善，現在我們可是“常備不懈緊握槍?zhuān)瑫r(shí)刻準備打豺狼”哦。

　　由于我們的招聘策略相對來(lái)說(shuō)還是比較科學(xué)有效的，再加上我們平時(shí)還算是做足了“功課”，所以，接到這種“非常規”任務(wù)時(shí)，還是能夠坦然“應付”得來(lái)(朋友們可參見(jiàn)我的分享《如何開(kāi)發(fā)與選用新穎招聘渠道》)。下面就用4個(gè)案例來(lái)闡述我們的做法。

　　我們公司近兩年出現了五次這樣的情況(這種情況大多都是針對中高級管理人員或技術(shù)人員)。因為有兩次性質(zhì)完全一樣，所以在此分享四次不同的案例。分別是在2012年10月、2013年2月、2013年4月和2013年9月，崗位分別是商超部經(jīng)理、高級設計師、研發(fā)中心總監和品牌總監。

　　雖然這幾起事件不是在同一時(shí)間發(fā)生的，但為了便于我們探討，我還是覺(jué)得打破時(shí)間的界限，把幾個(gè)案例整合在一起來(lái)剖析、對比、分享會(huì )比較好。我們是這樣做的：

　　一、明確要求、分析原因——制定科學(xué)解決方案。

　　1、了解動(dòng)機、明確要求。接到這種“任務(wù)”，首先要明確公司做出這種決定的動(dòng)機，然后要明確所招崗位需要解決的問(wèn)題以及用人部門(mén)對招聘人員的要求，以避免盲目行動(dòng)。

　　案例中對時(shí)間的要求分別是：商超部經(jīng)理半個(gè)月;高級設計師20天;研發(fā)總監1個(gè)半月;品牌總監1個(gè)月。

　　2、了解實(shí)情、分析原因。要深入了解事件發(fā)生的原因，并進(jìn)行認真的分析研究，以確保有針對性地制定招聘方案。

　　我們的四起案例就是各有不同的原因：商超經(jīng)理是因病離職，而商超渠道正在籌劃進(jìn)行中，要求時(shí)間緊迫;高級設計師是老板急于求成而要求增加(為新的代言人設計的廣告老板不滿(mǎn)意，一沖動(dòng)非要趕快找一個(gè));研發(fā)總監是因為回國而離職(我們之前的研發(fā)總監是韓國人);品牌總監是因為與營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理不和而拍桌子走人(具體原因在這里不能細說(shuō))。

　　只有了解清楚“非常規”“急招”的原因，才能在后續的招聘中，有效地甄選候選人。

　　3、了解“行情”、盤(pán)點(diǎn)“庫存”。在之前的分享中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們建立有儲備人才庫，并且有戰略合作聯(lián)盟。通過(guò)這些資源，既可以了解當前行業(yè)的人力資源動(dòng)態(tài)，也能夠從人才庫中搜索出目標候選人。

　　我們的商超部經(jīng)理就是從人才庫中篩選出的。另外，通過(guò)我們對行業(yè)人才的“打探”，發(fā)現研發(fā)總監人選很難招到;還有，商超經(jīng)理的薪酬也不是原來(lái)的“行情”了。

　　4、分析信息、提出建議。針對以上“情報”，人力資源部需要根據實(shí)際情況做出分析，給出專(zhuān)業(yè)、合理的建議。