為了招聘而招聘，發(fā)現缺人了才開(kāi)始招聘……這種思維和做法每天都在無(wú)數企業(yè)中上演著(zhù)，而且是重復上演。主要原因就是企業(yè)缺乏對人力資源的需求預測。以下是小編為大家推薦的不重視招聘技術(shù)招不到好員工文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在西方國家，人力資源管理的理念已經(jīng)是一個(gè)非常先進(jìn)并且極為成熟的理念，而由于傳入我國時(shí)間不長(cháng)，再受到一些傳統管理理念的束縛，很多中小企業(yè)仍然憑借自身的經(jīng)驗采取傳統人事管理的老思想和老方法，而有的企業(yè)雖然能接受現代人力資源管理理念，但由于缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理技術(shù)支持，導致無(wú)法借助科學(xué)的人力資源管理方法，來(lái)為企業(yè)選人乃至經(jīng)營(yíng)保駕護航。
僅就招聘這項工作而言，錯誤的做法必然導致錯誤的結果，如何用好現代人力資源管理中的招聘技術(shù)，其實(shí)對企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，需要解決的無(wú)非就是觀(guān)念的問(wèn)題，轉變觀(guān)念，重視人力資源管理技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應用，效果往往立竿見(jiàn)影。
下面就具體現象，針對那些招聘做的不夠理想的企業(yè)或HR提出一些個(gè)人建議，供參考：
一、被動(dòng)地去實(shí)施招聘工作
為了招聘而招聘，發(fā)現缺人了才開(kāi)始招聘……這種思維和做法每天都在無(wú)數企業(yè)中上演著(zhù)，而且是重復上演。主要原因就是企業(yè)缺乏對人力資源的需求預測。而預測工作的重點(diǎn)就是做好三件事的分析：
1、分析你所招聘的崗位：崗位的特征、要求、職責、內容等;
2、分析崗位需要什么樣的人和多少人：基本素質(zhì)、技能和數量等;
3、分析招聘工作的成本：時(shí)間、物力、財力等。
提前進(jìn)行以上三項分析的企業(yè)，在招聘中就會(huì )做到有的放矢，有目標、有計劃、有步驟、有策略地完成招聘，否則就是摸石頭過(guò)河常年陷入招聘泥潭。
二、所有的崗位都采用“短平快”的招聘方式
現代人力資源管理理念告訴我們，有目標、有計劃、有步驟、有策略的招聘方式稱(chēng)之為結構化招聘，與其相反的就稱(chēng)之為非結構化招聘。
很多企業(yè)由于著(zhù)急用人，希望盡快選到人結束招聘，或者不會(huì )使用結構化招聘，于是從眾多簡(jiǎn)歷中初步篩選出貌似合格的人選，然后直接就進(jìn)行高層管理者的面談，面談感覺(jué)良好就進(jìn)入試用期了。這樣做法的結果是，將所有的風(fēng)險都轉嫁于試用期的觀(guān)察與考核。很顯然，一旦試用期考核不合格，那么給企業(yè)帶來(lái)的必然是二次招聘，浪費的時(shí)間、物力、人力絕對要遠遠高于進(jìn)行結構化招聘所付出的成本。所以我們建議：
1、針對基層普通崗位的招聘可以采用“短平快”的方式，也就是非結構化招聘。
2、針對熟人介紹的渠道所來(lái)的求職者，可以適當減少對工作背景和個(gè)人性格方面的測試，但是仍要針對勝任特征進(jìn)行測量，然后通過(guò)試用期來(lái)觀(guān)察考評。
3、針對中高層管理者，一定要采取結構化招聘，最次也要用半結構化招聘，并且多采用一些成熟的人才招聘技術(shù)，比如：人才的面試技術(shù)(情景模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、群體決策等)、人才的素質(zhì)測評技術(shù)(能力測試、品德測試、職業(yè)測試、性格測試、知識測試等)。
三、個(gè)人偏見(jiàn)+盲目押寶=招聘失敗
人力資源管理專(zhuān)家曾經(jīng)測算過(guò)，一次失敗的招聘，或者說(shuō)針對一個(gè)崗位人才的錯誤錄用，所造成的損失相當于該崗位8個(gè)月的工資。而如果不使用科學(xué)的招聘技術(shù)，僅靠管理者個(gè)人經(jīng)驗進(jìn)行面談考核，那么很容易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)，也就是說(shuō)，再有能力的管理者也無(wú)法準確判斷所有的崗位所需要的合適的人才，所以必須借助成熟的技術(shù)。
個(gè)人偏見(jiàn)無(wú)處不在，很難杜絕，只有努力做到減少個(gè)人偏見(jiàn)才能有效提高招聘質(zhì)量，減少個(gè)人偏見(jiàn)從根本解決的辦法就是企業(yè)領(lǐng)導要改變盲目押寶的心理。
個(gè)人偏見(jiàn)包括：暈輪效應、對比效應、首因效應、近期效應等
1、暈輪效應：就是受到對方某個(gè)突出特點(diǎn)的吸引，而忽視了對其他方面的評價(jià)。如同我們受到夜空中那輪滿(mǎn)月的吸引，而忽視了璀璨的星斗。
2、對比效應：比如對兩個(gè)求職者進(jìn)行考評，其中甲表現很差，乙表現比甲要好一些，雖然乙仍然不合格，但是由于對比效應產(chǎn)生的個(gè)人偏見(jiàn)，導致乙被錯誤地錄用了。
3、首因效應：在對求職者進(jìn)行測評的時(shí)候，被其最開(kāi)始的某一點(diǎn)表現所吸引，即使后面的表現很差，也被錯誤地錄用了。
4、近期效應：即使求職者前面所表現的很差，但是在最后階段表現很優(yōu)秀，結果被錯誤地錄用了。
當然了，導致失敗的招聘還有除上述之外其它原因：如錄用壓力等，以上這些都是需要加以避免的。
四、缺乏有效的評價(jià)標準
請注意，這里我強調的是“有效”二字。比如有的企業(yè)對銷(xiāo)售人員的要求標準有忠誠這一點(diǎn)，我認為，對企業(yè)的忠誠固然是考核員工的一個(gè)很重要的標準，但是這個(gè)標準實(shí)際上很模糊，必須針對不同的崗位進(jìn)行單獨地設定。針對銷(xiāo)售人員談忠誠，不如談能力、談效益、談提成比例更有效。再比如，跟專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員談無(wú)私奉獻，就不如談技術(shù)水平，談創(chuàng )新，談投資回報率更有效。再說(shuō)一下，我不是說(shuō)忠誠和奉獻不重要，而是說(shuō)要因崗而異，找出更為有效的評價(jià)標準。
五、面試官不專(zhuān)業(yè)，招聘請前未做培訓
在進(jìn)行人才招聘時(shí)，應提前針對面試官進(jìn)行適當的培訓，讓他們了解招聘的流程，特別是面試的步驟，招聘技術(shù)的使用方法、評價(jià)方法，以及相關(guān)的注意事項等。
六、招聘中不注意細節，隨心所欲，甚至有失信譽(yù)
很多時(shí)候，招聘工作就是體現企業(yè)形象，對企業(yè)進(jìn)行宣傳的一種很好的方式。特別是在當今自媒體時(shí)代，讓求職者特別是讓那些未被錄用的求職者宣傳企業(yè)的好，是一個(gè)宣傳成本極低效果極佳的做法。我們不可能對所有來(lái)應聘的人員都加以錄用，而每個(gè)行業(yè)在每個(gè)地區的人才數量相對是穩定的，久而久之，如果不注意招聘中的企業(yè)形象，那么對企業(yè)在美譽(yù)度上造成的損失是非常大的。這些細節方法包括：對未錄用人員發(fā)辭謝信，或打辭謝電話(huà);選擇合適的招聘渠道和方式;提前做好招聘工作中所涉及法律問(wèn)題的應對等。
七、唯求職者以前經(jīng)驗、所學(xué)專(zhuān)業(yè)錄用
經(jīng)驗豐富就一定適合嗎?實(shí)踐中告訴我們，經(jīng)驗是不靠譜的，靠譜的是從經(jīng)驗中提煉出的規律�？疾煲幻舐氄�，最基本的是考察他過(guò)去做了什么、怎么做的，以及做的結果怎么樣。然后就是圍繞這個(gè)崗位的勝任特征進(jìn)行測評，測評勝任特征時(shí)主要采用求職申請表、行為面試和背景調查這三個(gè)基本技術(shù)，他們也被稱(chēng)為是勝任特征測評的“三駕馬車(chē)”。
對于所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)講，專(zhuān)業(yè)對口就一定適合嗎?現在在大學(xué)里各個(gè)專(zhuān)業(yè)是怎么學(xué)出來(lái)的?你懂得。我不是說(shuō)專(zhuān)業(yè)沒(méi)有用，如果不是專(zhuān)門(mén)的科研崗位，對于專(zhuān)業(yè)不必過(guò)于強調，別太在乎專(zhuān)業(yè)，把更多的精力放在圍繞勝任特征的測評，把它作為一個(gè)輔助性的參考吧。
八、因人設崗，如同畫(huà)蛇添足
前面說(shuō)了，在招聘之前應該做好需求分析，而不是為了招聘而招聘。很多企業(yè)都容易犯的錯誤是，當他發(fā)現一個(gè)認為出色的人才，本來(lái)沒(méi)有這個(gè)人的具體崗位，為了留住人才，而為其特意開(kāi)設了一個(gè)新崗位。這就如同我們去裁縫店定做一套西裝，最后當你去取已經(jīng)做好的衣服時(shí)，你發(fā)現還剩下一塊面料，由于面料昂貴，你舍不得放棄，于是就讓裁縫店的師傅又在已經(jīng)做好的衣服上增加了一個(gè)兜。這就給人畫(huà)蛇添足的效果。我們一再強調，正確的做法是因崗定人，而不是因人設崗。
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