員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，員工招聘是獲取企業(yè)人員的關(guān)鍵，因而員工招聘對企業(yè)的生存和發(fā)展起著(zhù)決定性作用。以下是yjbys小編為您整理的提高招聘效率的8大方法，希望能提供幫助。

　　1.兼顧招聘成果和過(guò)程的評估

　　幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業(yè)必須重視招聘過(guò)程的評估工作。在招聘過(guò)程中首先要認識到招聘評估工作的重要性，其次要明確企業(yè)需要從哪幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展招聘評估工作，然后遵循科學(xué)的程序，運用有效的方法開(kāi)展評估工作。

　　在開(kāi)展招聘評估工作中須兼顧招聘成果和過(guò)程的評估。從而了解員工的工作績(jì)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

　　2.在招聘過(guò)程中注重企業(yè)形象設計和宣傳

　　企業(yè)的招聘工作過(guò)程其實(shí)也是企業(yè)自身形象展示的一個(gè)過(guò)程。在招聘過(guò)程中招聘人員的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì )直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。

　　如果在招聘方和應聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應聘者的印象不夠專(zhuān)業(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應該在現場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀(guān)企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。所以現代企業(yè)在招聘工作中應通過(guò)招聘工作展示企業(yè)自身的形象，擴大企業(yè)的影響力。

　　3.制定完善的招聘規劃

　　內外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當前乃至未來(lái)各部門(mén)員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預測和計劃。要想做好招聘規劃，人力資源部門(mén)必須參與制定企業(yè)的戰略規劃，并通過(guò)分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來(lái)規劃下一年的招聘。對于人力資源部門(mén)來(lái)講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業(yè)的戰略相一致。

　　4.設計合理的招聘流程

　　在招聘過(guò)程中，設計合理的招聘流程是保障招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。負責招聘人員的工作能力、招聘過(guò)程中有無(wú)對企業(yè)的介紹、有無(wú)散發(fā)相關(guān)的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題都會(huì )影響到招聘工作最后的質(zhì)量，另外在招聘工作中如果一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，也會(huì )造成應聘者對企業(yè)的印象分降低。

　　因此，整個(gè)招聘過(guò)程的設計應合理流暢，具體來(lái)說(shuō)，從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀(guān)企業(yè)等處處都應渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿(mǎn)、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節都要給應聘者留下好感。從而提高企業(yè)招聘的效果。

　　5.提高招聘人員的綜合素質(zhì)

　　每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì )影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。企業(yè)應當樹(shù)立招聘崗位的窗口意識，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能降低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達到最小化，最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。

　　6.選擇合理的招聘渠道和方法

　　企業(yè)招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業(yè)內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。

　　新員工的加入，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng )新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò )招聘覆蓋面廣，無(wú)地域限制，省時(shí)且費用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內外部招聘渠道的選擇應結合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇最佳的科學(xué)渠道。

　　7.完善職位評價(jià)，明確崗位價(jià)值

　　在職位分析的基礎上做好企業(yè)的職位評價(jià)，強化企業(yè)員工對自身職位價(jià)值和其他職位價(jià)值的認同。職位評價(jià)對于企業(yè)的戰略和日常的人力資源管理來(lái)說(shuō)具有巨大的貢獻。企業(yè)戰略決定著(zhù)企業(yè)的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個(gè)職能必須服從或服務(wù)于企業(yè)的總體戰略規劃。