招聘的小策略
     建立人才信息庫是一個(gè)很好的解決用人危機的辦法。 
     通常情況下，公司內部有了職位的空缺需要招聘新人時(shí)，都會(huì )去人才市場(chǎng)尋找合適的人才。但是，仔細觀(guān)察一下，我們會(huì )發(fā)現，出色的人才總是已經(jīng)在工作崗位上，在市場(chǎng)上等待工作的不一定是人才。所以，為其他企業(yè)中的出色人才建立信息系統是必要和明智的。具體做法是去多方了解同行業(yè)或者是其他相關(guān)行業(yè)的，某一個(gè)特別出色的員工的背景和表現，也許這些人在短期內并沒(méi)有要離開(kāi)目前工作的打算，但是我們可以為他建立起完備的個(gè)人檔案，當公司內部有適合的空缺，或者他有離職的意向時(shí)，就可以去爭取他的加入。 
     歡迎離職員工回來(lái)也是很多公司不會(huì )想到去做的事情。
很多公司視離職員工為敵人，但是我們應該看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過(guò)，又選擇回來(lái)的員工，往往對原來(lái)的公司和職位有更清楚的認識。再次選擇回來(lái)會(huì )使他們具有更好的穩定性。再者，這些員工已經(jīng)經(jīng)過(guò)公司原來(lái)的培訓，甚至在離開(kāi)公司的時(shí)間里經(jīng)過(guò)競爭對手的培訓，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節省了公司的培訓費用和時(shí)間。 
     還有很重要的一點(diǎn)是要創(chuàng )造平等就業(yè)機會(huì )。 
     在國內許多公司的招聘廣告中會(huì )看到，有很多對應聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒(méi)有太大關(guān)系的，這樣做只會(huì )限制一些真正的人才進(jìn)入公司。對于公司用人來(lái)說(shuō)，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對學(xué)歷、技能作出要求，其他方面給應聘者以完全平等的機會(huì )，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。

培訓的重要 
     提供適當的培訓也是企業(yè)吸引人才的手段之一。 
     不論是在員工剛剛進(jìn)入公司，還是得到升職，或者是調動(dòng)部門(mén)和工作時(shí)，都需要對他們進(jìn)行培訓，永遠不要質(zhì)疑培訓的作用。很多培訓在一些企業(yè)主看來(lái)是浪費時(shí)間，沒(méi)有任何明顯的經(jīng)濟效益，但是我們應當重視長(cháng)期的效果而不是短期效益。同時(shí)，這些培訓會(huì )吸引很多有發(fā)展潛力和提升欲望的人進(jìn)入我們的公司，對培訓感興趣的人會(huì )是善于學(xué)習和快速進(jìn)步的人。 
     大多數公司重視技術(shù)培訓少軟性培訓，提到培訓就會(huì )想到諸如公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)、或其他類(lèi)似計算機操作、財務(wù)會(huì )計等專(zhuān)門(mén)知識的培訓，其實(shí)很多有關(guān)管理理念、企業(yè)文化或者個(gè)人禮儀方面的培訓能對員工起到更好的教育作用，更能激發(fā)他們學(xué)習知識和提高自身素質(zhì)的熱情。很多技術(shù)知識可以從其他渠道獲得，而且個(gè)人的基礎和層次不同，集體的技術(shù)培訓總是難以取得很好的效果。 
     我們不應只是給高層管理人員培訓的機會(huì )，越是高層的管理人員，越是應當充當培訓者而不是受培訓者的角色，普通的員工比高層主管更需要各方面的培訓。我們致力于將每個(gè)受過(guò)培訓的員工轉變?yōu)槠渌麊T工的老師，這樣不僅提高了員工培訓的效果，也會(huì )節省培訓費用。