人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源部能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著(zhù)一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(cháng)。因此，在這樣一個(gè)機遇和挑戰并存的時(shí)代里，人力資源部要樹(shù)立以人為本的理念，重視對人才的招聘。下面是yjbys小編和大家分享的，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。下面是yjbys小編和大家分享的解決招聘難題的5點(diǎn)建議，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。
“不能及時(shí)招到滿(mǎn)足各崗位需要的人才”，“人員的數量、質(zhì)量、結構和層次等不符合企業(yè)的要求”，“招聘成本越來(lái)越大”，“剛招進(jìn)來(lái)的員工沒(méi)過(guò)適應期就由于人崗不匹配而遭淘汰”，“人員流失率高”等一系列問(wèn)題的涌現，當各崗位急需人才時(shí)，部門(mén)負責人找上人力資源部，當招進(jìn)來(lái)的人員不符合組建團隊的需求時(shí)，將問(wèn)題推給人力資源部，而招聘花費的增加，人崗不匹配，人員流失率上升，各部門(mén)及公司負責人還是將矛頭直指人力資源部，人力資源部無(wú)疑成為了各部門(mén)抱怨的眾矢之的，然而在面對招聘不力的現狀時(shí)，人力資源部也只能望洋興嘆，無(wú)奈地搖頭忍耐。
面對人力資源部遇到的這種困境，通過(guò)以往工作經(jīng)驗，總結出了以下幾個(gè)方面的建議，以期為企業(yè)人力資源部掙脫這一困境提供借鑒。
首先，要制定合理的人力資源招聘規劃。
人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，是各項具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據，直接影響著(zhù)企業(yè)整體人力資源管理的效率，企業(yè)人力資源的長(cháng)期規劃一般長(cháng)達5年之久，是具有方向指導作用，而短期規劃一般為一年，這種年度計劃是執行計劃，是長(cháng)期規劃的貫徹和落實(shí)，對各種人力資源管理活動(dòng)(如招聘、培訓等)的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。
其次，針對每個(gè)崗位的用人需求，制定清晰的任職資格。
任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據�；诠ぷ鲘徫环治龌A上的任職資格，主要說(shuō)明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、學(xué)習能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
再次，制定可行的招聘策略。
招聘策略應結合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)科研水平高的人才，就應該以取得博士學(xué)位及以上的人才作為重點(diǎn)招聘對象;而如果招聘普通的技術(shù)工人，就可以通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿(mǎn)足企業(yè)的要求且招聘成本較低。
招聘的時(shí)間也有一定的規律的，因為人才的供給也是有規律的，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年的3、4月份(剛過(guò)完春節)和6、7月份是人才供應的高峰期(大學(xué)生畢業(yè))，所以企業(yè)應避開(kāi)人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場(chǎng)招聘。招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機構(人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司)、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì );熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì )比較長(cháng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法;網(wǎng)絡(luò )招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。
第四，通過(guò)組織招聘小組，并授權分工。
招聘工作是一個(gè)系統的過(guò)程的，因此不僅是人力資源部門(mén)，其他部門(mén)也必須參與進(jìn)來(lái)，組成招聘小組，并通過(guò)小組面試以及總結會(huì )議來(lái)確定各崗位的最佳人選，由于人才是企業(yè)最重要的資源，只有讓用人部門(mén)主管參與招聘決策過(guò)程，今后才會(huì )更珍惜人才，用好人才，通過(guò)一定的授權分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小組成員都認真履行招聘責任，從而提高招聘的有效性。
第五，面試結束后，要建立必要的人才儲備信息。
在招聘實(shí)踐過(guò)程中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì )發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才，作為招聘部門(mén)，就應該將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。