招聘對于企業(yè)或人力資源都是一場(chǎng)沒(méi)有銷(xiāo)煙的"戰爭"，贏(yíng)得戰爭的結果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才。以下是yjbys小編搜集整理的做好企業(yè)招聘的7個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，和大家一起分享。

　　編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確用人標準

　　如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。很多企業(yè)將團隊建設中人才的招聘簡(jiǎn)單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門(mén)就一句話(huà)，最后就等著(zhù)用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門(mén)都還沒(méi)有想清楚的情況下，是無(wú)法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗，就例行公事的寫(xiě)一些招聘用人標準發(fā)布信息等著(zhù)應聘的人投遞簡(jiǎn)歷，最后無(wú)奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時(shí)間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門(mén)在接到招聘計劃后必須要求用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確用人標準。而在用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部門(mén)要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門(mén)的一些客觀(guān)用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門(mén)的文化等，并要結合人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，對用人部門(mén)一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達成一致。人力資源的招聘部門(mén)要避免在招聘時(shí)對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會(huì )誤導一些不適合公司用人要求的應聘人員給公司投遞大量簡(jiǎn)歷甚至前來(lái)面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。

　　分析人力資源供應市場(chǎng)，確定招聘渠道

　　人力資源與用人部門(mén)在對職位說(shuō)明書(shū)有了充分的溝通與理解后，知道企業(yè)要用什么樣的人時(shí)，要分析用人部門(mén)所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里?人力資源部必須對公司所用的人力資源市場(chǎng)人才的分布有充分的了解，清楚企業(yè)所用的人力資源目前會(huì )在什么地方，供應人力資源的學(xué)校、同類(lèi)企業(yè)或招聘會(huì )還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會(huì )直接影響到企業(yè)招聘的效果，人力資源部對人力資源供應的市場(chǎng)分析做得越有深度，對企業(yè)所需人力資源市場(chǎng)越了解，就越能增加招聘的有效性。

　　分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略

　　人力資源部門(mén)在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報紙、網(wǎng)絡(luò )或電視等哪種可能性會(huì )大一些，根據所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進(jìn)行有針對性的發(fā)布招聘信息。并針對招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對于企業(yè)或人力資源都是一場(chǎng)沒(méi)有銷(xiāo)煙的"戰爭"，贏(yíng)得戰爭的結果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，所以，對企業(yè)所需要的人力資源，對參與招聘"戰爭"的其他競爭對手是如何贏(yíng)得他們所需人員的"芳心"，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業(yè)所用之人。對于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用獵頭方式，以高薪或發(fā)展平臺來(lái)引進(jìn)企業(yè)所要的關(guān)鍵人才，而這些都離不開(kāi)人力資源對企業(yè)所用人才獲取信息的研究，才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業(yè)與所需人力資源的信息進(jìn)行短距離對接，促進(jìn)人才招聘到位。

　　快速反應，縮短面試周期

　　對于發(fā)出招聘信息后，無(wú)論是網(wǎng)站還是參加各形式的招聘會(huì )或獵頭公司推薦，人力資源一定要及時(shí)根據用人標準篩選信息。運用人才篩選機制，在信息發(fā)布后第一時(shí)間尋找與識別適合企業(yè)的候選人。對于符合公司用人條件的及時(shí)組織用人部門(mén)做出復試決定，在制訂好相應的吸引人才策略后爭取時(shí)間，提高面試效率是企業(yè)贏(yíng)得招聘"戰爭"的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源一定要搶占先機，做好面試計劃，掌握招聘的主動(dòng)權，縮短面試周期才能保障競爭對手還沒(méi)有完成面試的情況下，人力資源部招聘部門(mén)巳經(jīng)在與應聘候選人做入職面談，從時(shí)間上戰勝招聘對手并為面試人員留下良好的印象。

　　及時(shí)處理招聘危機，調整用人標準

　　很多企業(yè)的用人部門(mén)在制定用人標準時(shí)，往往處于主觀(guān)與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場(chǎng)的供應現狀。當一個(gè)招聘周期時(shí)間過(guò)半，而人力資源部門(mén)還沒(méi)有將合適的候選人提交至用人部門(mén)進(jìn)行面試時(shí)，招聘部門(mén)就要把這一情況做為招聘危機進(jìn)行處理，要根據人力資源市場(chǎng)的供應狀況，對招聘渠道進(jìn)行梳理。如果確認招聘渠道沒(méi)有問(wèn)題，招聘策略也與競爭企業(yè)不相上下甚至技高一籌時(shí)，人力資源招聘部門(mén)必須及時(shí)總結人力資源市場(chǎng)的供應情況，用統計數據告訴用人部門(mén)，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場(chǎng)，因此需要做調整。作為企業(yè)用人部門(mén)的招聘顧問(wèn)，人力資源部要善于引導并召集用人部門(mén)及時(shí)調整符合人力資源供應市場(chǎng)的招聘標準，否則會(huì )影響到企業(yè)團隊的建設以及用人部門(mén)的工作計劃。人力資源招聘部門(mén)只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場(chǎng)供應與用人需求一致。

　　掌握入職面談技巧，吸引人才加盟

　　根據美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛提出人類(lèi)需求的五個(gè)層次(生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實(shí)現)，人力資源在面試時(shí)要了解每個(gè)人才的內在需求，在面談內容上要圍繞應聘候選人關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題而談。為應聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規劃或薪酬發(fā)展規劃的前景，特別是對于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。

　　明確招聘責任，提高招聘執行力

　　明確招聘責任，是提高招聘執行力的保障。在招聘過(guò)程中，人力資源招聘部門(mén)是企業(yè)內部的招聘顧問(wèn)，同時(shí)也是用人部門(mén)招聘的服務(wù)部門(mén)，但有時(shí)因責任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。然而招聘過(guò)程中涉及職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、面試時(shí)間的保障、企業(yè)大的環(huán)境支持與保障等都將直接影響到招聘的效果。特別是一些發(fā)展中企業(yè)，用人部門(mén)總是忙于業(yè)務(wù)，對于面試以及人力資源安排的面試進(jìn)行隨意改動(dòng)，這導致了人力資源工作很被動(dòng)。當用人部門(mén)按照自己的時(shí)間進(jìn)行面試時(shí)，合適的人選早巳到其他單位報到上班了。

　　這樣一來(lái)，就使得人力資源招聘工作沒(méi)有止境，但又招不到合適的人，人力資源部就間接導致了銷(xiāo)售沒(méi)有完成，生產(chǎn)質(zhì)量不好，生產(chǎn)離計劃還有距離。用人部門(mén)在進(jìn)行工作總結時(shí)就會(huì )宣稱(chēng)是由于人力資源部沒(méi)有招聘到人，所以導致任務(wù)沒(méi)有完成，于是人力資源部成了"阻礙"企業(yè)發(fā)展的部門(mén)，成了各部門(mén)工作完不成的合理借口。人力資源部門(mén)因此就會(huì )在企業(yè)里抬不起頭，甚至有的人力資源招聘人員難以協(xié)調其他部門(mén)面試，承受不了影響企業(yè)發(fā)展的"重大責任"，陷入難堪境地，甚至迫于招聘壓力而離職。其實(shí)人力資源團隊建設，不僅是人力資源部門(mén)的責任，同時(shí)也有企業(yè)與用人部門(mén)的責任。