招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎,其重要性是不言而喻的。以下是yjbys小編收集整理的做好企業(yè)招聘的主要對策 ，供大家參考和借鑒。
改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱(chēng)。
(1)積極發(fā)揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(cháng)和現任名譽(yù)院長(cháng)邁克爾•斯賓塞教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息“信號”可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善。目前,我國只有部分地區正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱(chēng)的情況下,人才為了實(shí)現自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機。對此類(lèi)作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣(mài)偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對偽造和販賣(mài)假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業(yè)則可以在招聘前,讓?xiě)刚咧?唯有誠實(shí)者才有機會(huì )被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調查,一旦發(fā)現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會(huì )營(yíng)造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。
(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價(jià)中心技術(shù)等,有效應對招聘中的信息不對稱(chēng)狀況,提高招聘的成功率。 制訂合理的招聘標準。在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現上面充斥著(zhù)“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類(lèi)的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類(lèi)情況,應開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據、如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會(huì )人力資源的浪費。
加強面試管理。
面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問(wèn)題較多的環(huán)節。對于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著(zhù)手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過(guò)程,招聘方提供的是擇業(yè)機會(huì ),應聘方提供的是選擇人才的機會(huì ),雙方應該通過(guò)相互了解,來(lái)確認對方是否是自己所追求的目標。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡(jiǎn)歷的真偽性,而且可以增進(jìn)對應聘者的了解。如應聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項目的研發(fā),通過(guò)交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買(mǎi)了幾個(gè)零件;通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認為是人力資源部的工作,而應通過(guò)各部門(mén)之間的交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對人才的需求,同時(shí),各用人部門(mén)負責人也應參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測試應聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則由各用人部門(mén)負責人測試。通過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。
(4)應該用人所長(cháng)。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(cháng)。 正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現的“馬太效應”,企業(yè)應規范基礎管理,實(shí)施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì )吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業(yè)日子會(huì )更加難過(guò)。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節,改進(jìn)招聘工作績(jì)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。