企業(yè)生存和發(fā)展的基礎在于如何選對人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng )造高績(jì)效的人。以下是yjbys小編為您搜集整理的做好企業(yè)招聘的3個(gè)建議，希望能對您有所幫助。
企業(yè)招聘誤區
1.企業(yè)招聘忽略自身的形象
企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過(guò)程,也是企業(yè)形象的推廣升華過(guò)程。企業(yè)運用網(wǎng)絡(luò )、報紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應聘者的第一印象會(huì )直接影響人才應聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。簡(jiǎn)單的招聘流程不再能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求,非專(zhuān)業(yè)的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應競爭的需要。其實(shí),招聘過(guò)程既可以幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象、吸引更多的應聘者,也可能使應聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試,它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。
2.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節
企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應聘者是否認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。實(shí)踐證明,那些認可企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊伍不專(zhuān)業(yè),面試設計粗糙,難以根據勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再強調“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jì)效無(wú)關(guān)的。
3.企業(yè)招聘缺乏戰略性
企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門(mén),招聘活動(dòng)結束。人力資源部門(mén)在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門(mén)提交“用人需求報告”,人事部門(mén)在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上,用人部門(mén)難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門(mén)也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續人才發(fā)展戰略。因此,短期離職現象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險在無(wú)形之中增長(cháng)了數倍。
4.企業(yè)招聘標準不合理
企業(yè)紛紛公開(kāi)刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、“男士?jì)?yōu)先”、“北京戶(hù)口優(yōu)先”、“3年工作經(jīng)驗”等招聘標準,其中許多標準與空缺崗位的勝任能力無(wú)關(guān)。企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。不是出于績(jì)效的考慮,而是一味的追隨慣例。僅僅因為性別、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶(hù)籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯過(guò)了許多高績(jì)效人才。
5.企業(yè)招聘人員不專(zhuān)業(yè)
優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀(guān)公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,許多企業(yè)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化,憑個(gè)人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時(shí)候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個(gè)人隱私,就與應聘崗位無(wú)關(guān)的個(gè)人信息提問(wèn),而這些個(gè)人信息對應聘者來(lái)說(shuō)往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛(ài)史、性生活史、婚戀史等。好的招聘人員往往可以讓?xiě)溉藛T在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現象;而非專(zhuān)業(yè)的招聘人員往往使應聘人員質(zhì)疑目標公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。
做好企業(yè)招聘的3個(gè)建議
1.加強企業(yè)招聘管理,尊重應聘者,提高企業(yè)形象
招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方實(shí)現信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的匹配過(guò)程。然而,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,往往是招聘方高高在上,應聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著(zhù)大大小小的企業(yè),加之國內許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法,招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著(zhù)管理者。
針對此類(lèi)情況,企業(yè)應該加強招聘的管理,小到應聘人員的預約、電話(huà)、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養、衣著(zhù)、能力,無(wú)不顯示了企業(yè)對應聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。成功的招聘,往往是細節工作做得好,于細微之處發(fā)現人才潛在的能力,于細微之處展現企業(yè)的人文關(guān)懷。細節管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì )形象。
2.建立基于企業(yè)戰略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念
人力資源招聘不是為了擴充人數,也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應該強調企業(yè)戰略需求,考慮企業(yè)目標及其長(cháng)期利益。企業(yè)戰略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),企業(yè)應該清晰地明確自己的使命、愿景、戰略、文化及發(fā)展目標,避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。根據企業(yè)的行業(yè)、規模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設立人力資源招聘戰略。
3.規范企業(yè)招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試問(wèn)題
招聘標準是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養談吐、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)影響著(zhù)優(yōu)秀應聘人員對企業(yè)的評價(jià)�？茖W(xué)化規范招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標準應該是能力導向和績(jì)效導向相結合的,過(guò)高的與績(jì)效無(wú)關(guān)招聘標準不僅提高了企業(yè)成本,某種程度上也造成了人力資源浪費。
所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓,無(wú)論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細節管理十分重要。戰略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準確地傳達給應聘人員。合理設計面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養的反映。繁冗、拖沓的程序,不僅增加了用人部門(mén)的成本,也削弱了人力資源部門(mén)的戰略意義。謹慎、科學(xué)的設計面試問(wèn)題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。