企業(yè)人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關(guān)人才吸納入公司通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)技能、知識素養服務(wù)于公司的發(fā)展進(jìn)步。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)招聘問(wèn)題與對策，希望能提供幫助。

　　我國企業(yè)人才招聘的現狀

　　1.招聘標準過(guò)于死板

　　縱觀(guān)我國企業(yè)招聘情況，不難發(fā)現在崗位要求中絕對有學(xué)歷要求，除非是校園招聘要不然都是有工作經(jīng)驗要求，以上情況反映出我國招聘標準的死板，這是我國企業(yè)人才招聘的現狀，也是我國企業(yè)人才招聘的一大問(wèn)題。

　　因為企業(yè)在招募管理人員的時(shí)候往往會(huì )提出工作經(jīng)驗要求，但是在信息化的今天，擁有多年工作經(jīng)驗的失敗者未必比充滿(mǎn)工作激情的應屆畢業(yè)生來(lái)的適合。但是企業(yè)一句“至少5年以上工作”經(jīng)驗就把人才拒之門(mén)外，甚至推到競爭對手的陣營(yíng)，。因此，對于企業(yè)人才招聘標準過(guò)于死板的現狀需要我國企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行反思。

　　2.招聘理念陳舊

　　企業(yè)人才招聘的目的是找到適合公司空缺崗位的相關(guān)人才吸納入公司通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)技能、知識素養服務(wù)于公司的發(fā)展進(jìn)步。這其中高層次人才的競爭非常激烈，在國外很多大型企業(yè)為了招聘到企業(yè)需要的高層次人才，往往會(huì )采取特殊職務(wù)設計、股份獎勵等等手段，以實(shí)現高層次人才的招聘。但是反觀(guān)國內的企業(yè)人才招聘現狀，企業(yè)管理者大都全權下放給人力資源部門(mén)，由人力資源部門(mén)負責。

　　同時(shí)通過(guò)常規的招聘會(huì )等企業(yè)人才招募過(guò)程中很多都是將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上。對于一些行業(yè)的精英和高層次人才而言，企業(yè)招募僅僅是有人力資源部門(mén)出面是絕對不夠的，只有主管甚至是總經(jīng)理及以上層級的人出面才顯示企業(yè)誠意，實(shí)現企業(yè)高層次人才招聘。就是具有較高技術(shù)水平和知識素養的相關(guān)人才，求職也是雙向性的，如果招聘者將自己擺在“上位者”和“施舍者”的位置上往往會(huì )無(wú)法招募到這類(lèi)人才。這種情況是我國企業(yè)人才招聘的現狀，反映出我國企業(yè)人才招聘理念陳舊的問(wèn)題�，F狀是知識經(jīng)濟時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展最總要的資源，企業(yè)應該放下傳統的招聘理念，主動(dòng)初級爭取和吸引高層次人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。

　　我國企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題

　　1.人才招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化程度不夠

　　在我國的企業(yè)管理中對于人力資源管理并不重視，很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源部門(mén)可能是由行政部門(mén)或者是辦公部門(mén)兼任，或者就是設立的專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，但是工作人員一般較少，滿(mǎn)足日常運作，在企業(yè)需要進(jìn)行人才招聘的時(shí)候由企業(yè)其他部門(mén)調撥相關(guān)人員進(jìn)行輔導。

　　這就導致我國企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要問(wèn)題，人才招聘隊伍專(zhuān)業(yè)化程度不夠。很多企業(yè)招聘會(huì )的面試官其實(shí)并不是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，而是一些企業(yè)行政人員，這往往導致人才招聘過(guò)程中對人才的定義是非專(zhuān)業(yè)化的招聘人員進(jìn)行主觀(guān)判定，而非專(zhuān)業(yè)人才專(zhuān)業(yè)評定，自然這種情況容易導致人才和企業(yè)崗位契合度不高。因此，就我國企業(yè)人才招聘的問(wèn)題而言，急需加強企業(yè)人才招聘隊伍的專(zhuān)業(yè)化。

　　2.缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程

　　參考國外一些大型跨國公司的招聘流程，雖然有所區別，但是大體上他們發(fā)企業(yè)人才招聘都是以人力資源管理部門(mén)和紐帶，各部門(mén)針對自身的發(fā)展需要對人力資源部門(mén)提出招聘需求，人力資源部門(mén)綜合各部門(mén)的需要開(kāi)展招聘信息收集，通過(guò)召開(kāi)各種形式的招聘工作進(jìn)行企業(yè)人才招聘，在將招聘成果下放到各部門(mén)的同時(shí)，開(kāi)要開(kāi)展結果反饋工作，對自身招聘工作進(jìn)行反思和調整作為下一次招聘的參考依據。

　　這一循環(huán)往復的人才招聘流程對于企業(yè)目標的人才發(fā)展戰略肯定是具有重要的促進(jìn)作用的。但是國內的企業(yè)人才招聘卻是缺乏科學(xué)合理的人才招聘流程，縱觀(guān)國內人力資源管理部門(mén)的工作內容，僅僅是單純的收集崗位信息，然后就是是收集簡(jiǎn)歷、組織面試、把人安排到相應部門(mén)。這種工作模式雖然讓人力資源部門(mén)工作內容簡(jiǎn)化了很多，但是卻讓企業(yè)人才招聘范圍縮小，招聘對象和崗位不相適應的比例提高。對此，需要我國企業(yè)制定科學(xué)合理的人才招聘流程進(jìn)行改善。

　　3.對人才招聘的定位模糊

　　所謂人才招聘是指用人單位通過(guò)制訂招聘計劃，并且通過(guò)一定方式錄取新員工的活動(dòng)，一般由企業(yè)的人事部門(mén)或者人力資源管理部門(mén)負責。對于人力資源管理部門(mén)而言，要進(jìn)行人才招聘的前提就是對對企業(yè)相關(guān)崗位所需要招聘的人員進(jìn)行準確的定位，制定相應的招聘標準。