如何得到優(yōu)秀的人才，是使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道的一個(gè)重要問(wèn)題。以下是yjbys小編為您整理的人才招聘的6個(gè)要點(diǎn)，希望能提供幫助。
1.規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息
當今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來(lái)規范人才檔案的管理是勢在必行的。
此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì )發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。
作為招聘部門(mén)，就應該將這類(lèi)人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
2.做好工作分析工作，健全人力資源規劃和招聘規劃
公司在招聘時(shí)，應向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，否則在簡(jiǎn)歷接收過(guò)程中，會(huì )有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì )給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評應聘人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力測評手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的測評方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
一般情況下，企業(yè)選聘工作中出現的失誤大多是由于缺少企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。如，企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃。如果人力資源管理無(wú)法做出適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應的反應，這種反應因為不是主動(dòng)性反應，所以很難預防。
3.確定員工的勝任特征，明晰工作崗位
不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業(yè)而言，可以根據自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母偁幁h(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著(zhù)不同的要求：企業(yè)在初創(chuàng )階段，需要大量有經(jīng)驗的人員來(lái)完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆財富，當企業(yè)處于快速成長(cháng)期時(shí)，對人員的要求主要偏重于創(chuàng )新和變革的能力，沒(méi)有創(chuàng )新和變革能力的人，他們可能會(huì )把原有的工作開(kāi)展得很好，但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少有創(chuàng )新，因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。當企業(yè)的外部環(huán)境復雜、多變時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環(huán)境的變化，對面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。
因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項工作同時(shí)需要與用人部門(mén)的主管一起討論，細化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績(jì)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。
4.對招聘人員進(jìn)行必要培訓，提高招聘的效果
招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過(guò)程中客觀(guān)、公正地評價(jià)應聘者，避免由于主觀(guān)性而產(chǎn)生選擇性知覺(jué)、暈輪效應、刻板印象等，從而導致錯誤的接受。
招聘人員應能做到坦誠相見(jiàn)，在招聘時(shí)招聘者應把發(fā)展前景、現狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會(huì )以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對招聘人員進(jìn)行必要的培訓是科學(xué)的，也是必要的。
5.樹(shù)立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創(chuàng )造競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)
從人力資源管理的意義上說(shuō)，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿(mǎn)意的、可以實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。而這正式知識經(jīng)濟時(shí)代的特點(diǎn)，是現代企業(yè)管理新理念的體現，是人力資源管理與傳統人事管理的不同之處。
招聘的選擇是雙向的，企業(yè)打算招聘人員時(shí)，首先要想一下，企業(yè)除了錢(qián)之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應聘者也思考一下，自己除了錢(qián)之外，還想要什么。