員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成,有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結構,也可以為組織注入新的管理思想,為組織增添新的活力。以下是yjbys小編為您整理的做好招聘的4項建議，希望能提供幫助。

　　員工招聘的原則

　　企業(yè)員工招聘應該本著(zhù)因事?lián)袢�、公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)、效率優(yōu)先等原則。由于人員的招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的,因此必然會(huì )受到環(huán)境中的外部因素和內部因素的影響,主要包括:國家的政策法規、宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、社會(huì )經(jīng)濟制度、科學(xué)技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品技術(shù)市場(chǎng);企業(yè)的戰略規劃、企業(yè)文化、企業(yè)的用人政策、招聘對象、招聘職位的條件和性質(zhì)、招聘成本;招聘者的自身素質(zhì)、應聘者的動(dòng)機和偏好、應聘者的個(gè)人特征、職位對應聘者的吸引力等方面。

　　員工招聘主要問(wèn)題

　　1.招聘渠道單一

　　員工招聘的渠道和形式多種多樣,這也為企業(yè)能夠招聘到合適的人才提供了良好的保障。大致上員工招聘的渠道可分為外部招聘和內部招聘兩方面。

　　外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽談會(huì ),傳統媒體廣告,網(wǎng)上招聘,校園招聘,人才獵取和員工推薦等。而內部招聘也有提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方面。不同的崗位由于對人員的要求不一致,因此必須要選擇形式多樣的招聘渠道。

　　但有的企業(yè)只是單一地運用了外部招聘或者內部招聘中的某些方式,這樣一來(lái)就限制了企業(yè)運用多種招聘渠道來(lái)獲取合適人才的這種機會(huì )。

　　2.忽視了招聘成本的核算

　　招聘成本應包括內部成本、外部成本和直接成本。它把內外部成本包容進(jìn)來(lái),將招聘工作當作一種系統的動(dòng)態(tài)工作流程考慮,使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來(lái)。然而很多企業(yè)并沒(méi)有對招聘成本進(jìn)行科學(xué)地核算,這樣不但浪費了人力、物力、財力,還達不到預期的招聘效果。

　　3.對招聘過(guò)程及崗位任職條件缺乏全面系統的認識

　　很多企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中,把招聘工作想象的太過(guò)簡(jiǎn)單,沒(méi)有認識到招聘是一個(gè)完整的體系,除了招聘的具體流程以外,還包括招聘的前期準備工作:招聘計劃和策略的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、招聘預算等,另外還有具體流程后的員工培訓、對招聘工作的評估等工作。

　　這一系列的工作必須要環(huán)環(huán)相扣,缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節,招聘這個(gè)體系都將變得不完整,那就會(huì )影響到整個(gè)招聘工作的效果,企業(yè)的員工招聘也不會(huì )達到預期的目標。

　　另一方面,有些招聘者對崗位的任職條件認識較模糊。一般而言,一個(gè)具體崗位的任職條件應包括:學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識及技能、工作經(jīng)驗、能力、個(gè)性特征等。但在實(shí)際的操作過(guò)程中,企業(yè)的招聘者往往對前三個(gè)較為具體的方面認識較清楚,而對能力和個(gè)性特征這較為抽象的兩項就很難把握。然而如果不能對崗位的任職條件有一個(gè)全面綜合的認識,有時(shí)便會(huì )招聘到與崗位要求的條件不符合的人員。

　　4.招聘者自身的素質(zhì)不高

　　有些企業(yè)的招聘人員自身的綜合素質(zhì)不高,往往不能勝任技術(shù)含量較高的員工招聘工作。員工招聘是人力資源管理的一項重要工作,能夠進(jìn)行此項工作的人員應該是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才,而非一般的只是接受過(guò)簡(jiǎn)單招聘培訓的人員。這部分人員由于自身的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗等方面都較缺乏,因此,并不能為企業(yè)招聘到合適的人才。

　　5.對應聘者的學(xué)歷要求盲目

　　這一點(diǎn)其實(shí)已經(jīng)成為目前企業(yè)招聘的一個(gè)通病。很多企業(yè)的招聘者對崗位并無(wú)一個(gè)全面、準確的認識,只是盲目地一味要求高學(xué)歷,不論何種職位都規定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地認為優(yōu)秀的人才必須具備高學(xué)歷,而忽視了實(shí)際崗位對學(xué)歷以及專(zhuān)業(yè)知識水平的真實(shí)需求。所以就導致企業(yè)招聘來(lái)的人員出現了 “高分低能”。

　　員工招聘對策和建議

　　1.提高招聘者的綜合素質(zhì)

　　在企業(yè)招聘中, 招聘者的自身素質(zhì)對于企業(yè)能否招聘到合適的人才具有決定性的作用。首先,企業(yè)應該任命具有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識的人員負責具體的招聘工作;其次,還要對相關(guān)的招聘人員進(jìn)行招聘前的系統培訓;并且還應要求招聘者在招聘工作結束后對招聘進(jìn)行整體評估,還要將信息反饋,以便下次招聘工作的順利進(jìn)行。

　　2.充分利用多種合適的招聘渠道

　　企業(yè)不應該盲目、單一地依賴(lài)某種招聘渠道,而應該結合企業(yè)自身特點(diǎn),包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等,同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等,來(lái)選擇適當的招聘渠道。一個(gè)好的招聘渠道應該具有目的性、經(jīng)濟性、可行性,企業(yè)可根據這些特點(diǎn)和招聘崗位的具體情況來(lái)選擇合適的招聘渠道。