招聘工作對于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)和發(fā)展。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)招聘的2大對策，希望能提供幫助。

　　中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題

　　1.廟小引不得高僧來(lái)。

　　中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來(lái)講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。

　　2.員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗、有價(jià)值的員工。

　　對于成熟人才來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內部獲得系統的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。

　　3. 缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。

　　很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門(mén)。這類(lèi)觀(guān)點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì )主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷，需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，只是一味抱怨招聘服務(wù)機構售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰、游擊戰，而不是伏擊戰，姜太公釣魚(yú)，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

　　4.經(jīng)濟投入有限。

　　中小型企業(yè)經(jīng)費預算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費，短時(shí)間內見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開(kāi)支。資金預算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

　　中小企業(yè)員工招聘的對策

　　中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：

　　1.做好招聘前的準備工作

　　(1) 認真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。

　　對于中小企業(yè)來(lái)講制度一般都不健全，很少認真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)，這往往導致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，招聘人才無(wú)據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時(shí)間內出現無(wú)人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

　　(2)確定員工的勝任特征。

　　不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個(gè)E來(lái)要求應聘者，第一個(gè)E——Envision(遠見(jiàn)卓識)：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來(lái)有憧憬;第二個(gè)E——Energy(活力)：要有創(chuàng )造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團隊共同進(jìn)步;第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力)：不能光說(shuō)不做，要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個(gè)E——Edge(果斷)：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個(gè)E ——Ethics(道德)：品行端正、誠實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時(shí)一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”，包括以下5個(gè)方面：G代表全球增長(cháng)觀(guān)念;R代表注重結果;O代表關(guān)注客戶(hù)和競爭對手;W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所;S代表速度。

　　(3) 謹慎選擇招聘途徑。