招聘是為了幫企業(yè)網(wǎng)羅更多的人才，該如何開(kāi)展工作會(huì )更加有效?以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)招聘流程分析，希望能對您有所幫助。

　　1)Talent Pool: 建好人才庫應不時(shí)之需

　　有時(shí)候HR會(huì )遇到緊急的招聘，這個(gè)時(shí)候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春風(fēng)啊。那么怎樣才能做號人才庫呢?

　　一，平常面試的時(shí)候做好記錄，對于不錯的候選人，但是因為薪水、編制、等其他各種原因暫時(shí)不能入職的做好標記，儲備起來(lái)。保持號聯(lián)系，遇到空缺首先問(wèn)他們。

　　二，了解哪些崗位離職率高，或者難招。這種崗位就可以放在招聘網(wǎng)上收集簡(jiǎn)歷。這樣需要的時(shí)候很容易就有簡(jiǎn)歷可以篩選。

　　三，和獵頭合作，了解競爭對手的架構人才。知道高端人才在哪里。

　　四，與業(yè)務(wù)建立好關(guān)系，多了解業(yè)務(wù)發(fā)展可能的人才需求。

　　2)招聘準備：“做菜前”你需要了解的信息

　　當HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜(上一段已經(jīng)說(shuō)過(guò))，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰(shuí)吃(用人經(jīng)理都是誰(shuí))，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、經(jīng)費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里)。

　　3)把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門(mén)當做客戶(hù)來(lái)滿(mǎn)足、引導他們的需求

　　接到招聘需求是招聘工作的第一步。

　　一般情況下，HR都會(huì )看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì )表述他們的需求。例如“英語(yǔ)六級，某某行業(yè)工作幾年，用過(guò)ERP，一定要聰明哦!”可是你有沒(méi)有試過(guò)，當你找到一個(gè)完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時(shí)候，他們也未必要。。。這是為什么呢?

　　這就好比，你買(mǎi)房的時(shí)候，和銷(xiāo)售說(shuō)我要某小區兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的銷(xiāo)售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷(xiāo)售會(huì )探索你的根本需求：房子主要給誰(shuí)住，為什么考慮這個(gè)小區，首付多少等等。。。挖出根本需求后，再結合專(zhuān)業(yè)知識給出建議，我覺(jué)得比一般銷(xiāo)售更能為客戶(hù)著(zhù)想，提供增值服務(wù)。

　　HR也一樣。面對所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人?比如他為什么要英語(yǔ)六級，工作中是說(shuō)還是書(shū)寫(xiě), 與誰(shuí)交流要到什么水平。這樣，也許不是六級的但英語(yǔ)超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好績(jì)效的員工表現是怎樣，不好的又怎樣等等。。。最后確認、引導他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書(shū)經(jīng)歷等。

　　當用人經(jīng)理不愿意描述這些細節的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候�？梢耘c實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認，完善。并分享市場(chǎng)信息和薪酬預算，一起商議他優(yōu)先排序。

　　還有，為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴展新增，是人員離職還是被開(kāi)除。。。還是。。。

　　這一步驟非常重要!幫業(yè)務(wù)部門(mén)理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才;此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機會(huì )。這樣在面試中，你們目標一致;面試后，用著(zhù)類(lèi)似的語(yǔ)言交流。就很容易對候選人有更準確的判斷。

　　4)招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來(lái)招聘?如何做好招聘廣告?

　　首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò )、招聘會(huì )(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內部競聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。

　　網(wǎng)絡(luò )招聘最常見(jiàn)的方法，網(wǎng)站也越來(lái)越多，還有一些地方網(wǎng)站或專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站。

　　員工推薦是一個(gè)性?xún)r(jià)比高的方式。HR通過(guò)一些激勵制度，鼓勵員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩定性高。特別是在工人招聘上。

　　獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來(lái)做。服務(wù)費為崗位年薪的20%-30%。

　　校園招聘適合需要大批人才并培養的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設立獎學(xué)金，或定向培養、實(shí)習。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對以后培養他們是很好的良性循環(huán)。

　　而工人招聘會(huì )過(guò)去常以現場(chǎng)招聘會(huì )為主�，F在也有網(wǎng)絡(luò )或者派遣外包的趨勢。

　　其他的就不一一介紹。

　　其次，做好招聘廣告要從應聘者的角度來(lái)考慮。比如簡(jiǎn)要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡(jiǎn)單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。

　　我見(jiàn)過(guò)有人在招聘會(huì )上寫(xiě)兩個(gè)很大的字“招聘”，這是沒(méi)有價(jià)值的。求職者會(huì )不知道這家不是來(lái)招聘的嗎?

　　5)網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷篩選：你認為篩選簡(jiǎn)歷，90%的時(shí)間是必須浪費的嗎?海投簡(jiǎn)歷怎么應付?

　　每天HR要接到的簡(jiǎn)歷起碼幾百封。你會(huì )一封封看嗎?會(huì )覺(jué)得大部分簡(jiǎn)歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎?有調查顯示，平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer。作為HR, 你會(huì )不會(huì )覺(jué)得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費的。會(huì )不會(huì )覺(jué)得，這就是篩選的工作啊?是代價(jià)嘛!是付出啊!是努力啊!剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯失一個(gè)合適的人。

　　那么轉換一下思路：你篩選簡(jiǎn)歷的目的是什么?找到那10%的合適的人才，對嗎?這些人有什么特質(zhì)?從簡(jiǎn)歷上有什么體現?答案就出來(lái)了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專(zhuān)項技能，有的是用了什么特殊詞語(yǔ)。

　　那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來(lái)看簡(jiǎn)歷，再在簡(jiǎn)歷中搜“關(guān)鍵詞”呢?如果這些都沒(méi)有，你再放寬條件也不遲啊。

　　對于海投簡(jiǎn)歷，用以上方法可以避免。當然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設置。

　　6)獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么

　　獵頭主要完成哪些難的，或者要花費很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規定的報告信息。

　　如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會(huì )扔幾個(gè)石頭來(lái)看。有的HR會(huì )扔給用人部門(mén)去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應該明白了要的人。這樣扔石頭會(huì )顯得很不專(zhuān)業(yè)。

　　如果可能幫助獵頭鎖定目標人群，甚至所在的公司。

　　如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報告模板并分類(lèi)管理候選人。這樣你要寫(xiě)信息摘要的話(huà)，不用自己再從簡(jiǎn)歷中提取。

　　7)電話(huà)面試：電話(huà)面試你還能做點(diǎn)什么?如果約了面試不來(lái)怎么辦?

　　電話(huà)面試是在確認簡(jiǎn)歷滿(mǎn)足條件之后，和候選人簡(jiǎn)單溝通。主要為了確認基本信息和簡(jiǎn)單問(wèn)題。一般5-10分鐘。如果OK，會(huì )留下面試意向。必要的時(shí)候，將簡(jiǎn)歷匯總一下，附上電話(huà)面試摘要給用人經(jīng)理。

　　電話(huà)面試要篩掉硬性條件不滿(mǎn)足的人：我工作的外企大多職位對英語(yǔ)有要求。因此電話(huà)面試我一大半的時(shí)間用英語(yǔ)進(jìn)行。如果英語(yǔ)不能說(shuō)，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。

　　電話(huà)面試也要提前防止因為一些問(wèn)題約了不來(lái)：例如北京很大，很多人因為距離原因不來(lái)面試或入職。我會(huì )提前告知公司位置，班車(chē)。問(wèn)他是否覺(jué)得有問(wèn)題。還有，薪水原因。

　　一般電話(huà)面試，我會(huì )是用英語(yǔ)介紹公司情況，順便問(wèn)了地理位置他是否能接受。問(wèn)現在的工作概況、離職原因，對薪水期望。如果合適的，我會(huì )詢(xún)問(wèn)如果約面試，他什么時(shí)間合適，后期問(wèn)了用人經(jīng)理的時(shí)間再約。如果不合適，我會(huì )說(shuō)暫時(shí)不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會(huì )說(shuō)如果用人部門(mén)感興趣，我會(huì )再聯(lián)系他。

　　如果約面試，我會(huì )做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車(chē)路線(xiàn)。方便候選人面試。

　　8)面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試?

　　一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對一面試，和一對多面試。小組面試通常用在應屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗，候選人比較多，主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對候選人。一對多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報關(guān)系較多的崗位上。

　　二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書(shū)籍都會(huì )提到：如結構化面試，非結構化面試，半結構化面試。STAR原則，勝任力模型等。

　　還有不少書(shū)說(shuō)識人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識的動(dòng)作、語(yǔ)言倒是可以了解一下。

　　這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個(gè)人來(lái)做出怎樣的績(jì)效。這是需要與用人部門(mén)溝通過(guò)程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來(lái)討論做好這份工作好的表現和不好表現的差異，來(lái)確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過(guò)去的行為來(lái)預測未來(lái)的工作狀況。運用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開(kāi)追問(wèn)。