明明是招聘旺季，而且公司的條件好像也不錯，為什么就招不到人呢?以下是yjbys小編為您整理的原因分析，希望能對您有所幫助。

　　1.招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。

　　83%的雇主在招聘時(shí)不會(huì )使用數據智能來(lái)了解當地就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷(xiāo)員站在一個(gè)空置的房子前等著(zhù)有人來(lái)為自己開(kāi)門(mén)一樣，套用一句經(jīng)典臺詞就是：“Too Young, too naive!”

　　尤其是那些地處郊區的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì )有足夠的求職者送上門(mén)來(lái)。人事主管們在招聘時(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來(lái)你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。

　　2.沒(méi)有完善的“人才備用庫”。

　　62%的雇主并沒(méi)有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫”，人才庫就像一個(gè)大魚(yú)塘，人才就是一條條小魚(yú)，當你的公司職位出現空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以撈到池塘里的小魚(yú)，而不是大費周章地趕去別的小河邊釣魚(yú)。然而除了擁有人才庫之外，庫的流動(dòng)性和“活性”也是必須的條件，試想，你的魚(yú)塘如果是一潭死水，那么水里的魚(yú)兒也不可能長(cháng)期存活下去。

　　一些流動(dòng)性高的職位出現空缺會(huì )影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會(huì )提前做準備。而那些沒(méi)有意識到這一問(wèn)題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

　　3.為求職者設置技術(shù)障礙。

　　69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動(dòng)設備，就無(wú)法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請工作。表面上看，這似乎不是什么大問(wèn)題，但仔細觀(guān)察不難發(fā)現，智能手機、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，大部門(mén)求職網(wǎng)站的訪(fǎng)問(wèn)流量都被移動(dòng)設備用戶(hù)占去了。

　　4.不懂得如何留住員工。

　　超過(guò)37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來(lái)避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會(huì )減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長(cháng)的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會(huì )讓整個(gè)團隊幸福感大增，也會(huì )更加團結。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣(mài)力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。

　　5.只談工作，不談薪水。

　　我們在調查中發(fā)現，46%的雇主不會(huì )在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問(wèn)題挑起辦公室內斗。

　　其實(shí)，雇主們不知道的是，薪資透明反而是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來(lái)申請工作，而且也會(huì )覺(jué)得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。

　　6. 無(wú)視受眾，招聘要求千篇一律。

　　53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀(guān)眾們”不會(huì )買(mǎi)賬!有調查結果顯示：年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽(yù)。

　　7.求職者的應聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。

　　47%的雇主喜歡挑那些申請職位和自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱(chēng)做標準來(lái)篩選簡(jiǎn)歷無(wú)疑會(huì )漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請職位并不符合要求的求職者。比如說(shuō)，一位接受過(guò)良好數據處理訓練的社會(huì )學(xué)家也許以前并未做過(guò)市場(chǎng)調查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導，你還愁找不到滿(mǎn)意的人嗎?