招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)人力資源的不足，這是招聘工作的前提。以下是yjbys小編為您整理的民營(yíng)企業(yè)招聘存在問(wèn)題及對策分析，歡迎參考閱讀。

　　1 招聘工作對民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要意義

　　1.1招聘工作嚴把民營(yíng)企業(yè)吸納人才的質(zhì)量關(guān)

　　民營(yíng)企業(yè)若要實(shí)現可持續發(fā)展，就要做到合理的人力資源供給。目前，我國許多民營(yíng)企業(yè)正在經(jīng)歷發(fā)展的轉型期，并且企業(yè)員工存在自然新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，因此要吸納不同類(lèi)型、不同數量的員工提供智力支持。而員工招聘作為人力資源管理的第一關(guān)口，是實(shí)現這一目標的唯一途徑。

　　1.2招聘工作的質(zhì)量關(guān)系員工隊伍的穩定性

　　雖然，企業(yè)中會(huì )有員工因企業(yè)轉型、企業(yè)經(jīng)歷生命周期的轉變、自身素質(zhì)以及個(gè)人發(fā)展等原因，離開(kāi)企業(yè)。但是員工隊伍盡可能地穩定，不僅可以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的連續性，還有利于形成有凝聚力的企業(yè)文化。合理的招聘流程、高效的招聘工作的開(kāi)展，可以為企業(yè)獲取對工作有勝任力并愿意從事此項工作的員工，有效減少員工流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失。

　　1.3高效的招聘工作有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為知識的唯一載體，是推動(dòng)科技進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。由此可見(jiàn)，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘是獲得人力資本的主要途徑，能否招聘到企業(yè)真正需要的人才，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。民營(yíng)企業(yè)只有招聘到個(gè)人與企業(yè)發(fā)展目標一致、且勝任工作的員工，才能保證企業(yè)的順利運作，獲得競爭的主動(dòng)權，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。

　　1.4高效的招聘工作可以縮減人事管理費用

　　雖然招聘工作本身會(huì )發(fā)生一定的費用。但是高效的招聘工作可以幫助企業(yè)得到勝任能力高的員工，并且保持員工隊伍的穩定性。研究表明，留住一名老員工的成本遠低于培訓一名新員工。這樣可以減少對新員工在后續培訓與能力開(kāi)發(fā)等方面的支出。

　　2 我國民營(yíng)企業(yè)在員工招聘中存在的主要問(wèn)題

　　2.1管理者落后的人力資源管理觀(guān)念

　　雖然大多數民營(yíng)企業(yè)家意識到人力資源的重要性，但是普遍缺乏先進(jìn)的管理觀(guān)念和管理知識。首先，民營(yíng)企業(yè)管理者的“資本雇傭勞動(dòng)力”觀(guān)念，單一地將員工和企業(yè)的關(guān)系視作勞動(dòng)力雇傭關(guān)系。管理者缺乏與員工間的深入溝通，員工不能形成對民營(yíng)企業(yè)的歸屬感和責任感，很難真正融入民營(yíng)企業(yè)。從而導致民營(yíng)企業(yè)出現嚴重的人才危機和信任危機。員工只關(guān)心自身和眼前利益，不能夠與企業(yè)同呼吸、共命運。其次，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作多停留在事務(wù)性管理層面。通常是以事論事，不能從長(cháng)遠角度規劃工作和員工的發(fā)展，過(guò)分強調員工的使用性，將員工視為人力負擔，而忽視人力資本使用的重復性。

　　2.2缺乏獨立的人力資源管理部門(mén)

　　目前，我國很多民營(yíng)企業(yè)出于節約成本考慮，沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。通常由綜合辦公室或行政部門(mén)行使人力資源管理權力，主要涉及檔案管理、員工考核等日常工作，不能有計劃性、針對性開(kāi)展員工招聘工作。

　　2.3招聘工作與企業(yè)發(fā)展戰略脫節

　　目前，我國大多數民營(yíng)企業(yè)不能夠在招聘工作開(kāi)展前，制定詳細的、根植于企業(yè)戰略、順應人力資源規劃的招聘計劃。只是應對眼前的崗位缺口，采用現缺現招的方式。這種缺乏前瞻性的的招聘形式，沒(méi)有對目前企業(yè)人才缺口和勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供給狀況作出理性分析，導致企業(yè)難以選擇合理的招聘方式和招聘渠道，更不能對企業(yè)日后的人才儲備提供幫助。這種急需性招聘帶來(lái)的員工，很可能由于自身能力、職業(yè)生涯規劃等問(wèn)題與企業(yè)發(fā)展目標不一致，出現工作績(jì)效不達標和消極怠工情緒等問(wèn)題，離職率較高�？梢�(jiàn)這種與企業(yè)發(fā)展戰略脫節、人力資源規劃不匹配的招聘形式，會(huì )阻礙企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

　　2.4招聘工作的實(shí)施過(guò)程不夠規范

　　鑒于招聘工作在人力資源管理中的基礎性地位，工作應該更具科學(xué)性、規范性和程序性�？上У氖�，目前我國大部分民營(yíng)企業(yè)的招聘實(shí)施過(guò)程卻并非如此，主要表現在以下兩方面：第一，沒(méi)有開(kāi)展基于工作分析的招聘過(guò)程。工作分析是結合企業(yè)發(fā)展狀況，通過(guò)分析員工從事某崗位工作應具備的資格、能力、條件等，來(lái)制訂相關(guān)人力資源管理文件(包括崗位規范、工作說(shuō)明書(shū)等)的活動(dòng)。由此可見(jiàn)，工作分析是科學(xué)開(kāi)展招聘工作的前提。 而我國目前很多民營(yíng)企業(yè)在招聘中，只有在崗位空缺時(shí)才會(huì )招聘工作人員。這種臨時(shí)抱佛腳的行為，不能實(shí)現崗位與員工應具備能力的完全對應。第二，缺乏科學(xué)的人才測評工作。在面試中，大多數民營(yíng)企業(yè)主要采用面談和調查問(wèn)卷的方式來(lái)考察應聘者的知識、應對能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等。很少有民營(yíng)企業(yè)運用專(zhuān)業(yè)工具對應聘者的勝任力、心理素質(zhì)進(jìn)行綜合測評，評價(jià)中主觀(guān)感受大于客觀(guān)量化結果。

　　2.5忽視招聘后的評估過(guò)程

　　完整的招聘過(guò)程必須包含招聘后對效果評估這一環(huán)節。這樣才能檢驗招聘目標是否實(shí)現、招聘渠道選擇是否合理、招聘過(guò)程是否規范、人員錄用效果是否達到等問(wèn)題。但是，目前我國大多數的民營(yíng)企業(yè)對此環(huán)節投入關(guān)注最少。他們往往只關(guān)心招聘人數、招聘成本、招聘持續時(shí)間等內容。雖然少數民營(yíng)企業(yè)也有招聘后評估環(huán)節，但通常采取定性分析，缺乏從定量角度對招聘績(jì)效進(jìn)行分析，只停留在表面層次。

　　3 完善我國民營(yíng)企業(yè)招聘的對策和建議

　　3.1管理者樹(shù)立正確的人力資源管理理念

　　知識作為無(wú)形的資產(chǎn)，具有巨大的開(kāi)發(fā)潛力。而人力資源作為知識的唯一載體，可以無(wú)限發(fā)揮自身才能。因此，民營(yíng)企業(yè)管理者必須樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念，不能僅僅看到對人力資源付出的成本，更要看到員工對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的智力支撐和利潤回報。要正確認識人力資源的重要性和價(jià)值，凡事做到以“人”為本，為員工提供展示自我的舞臺和廣闊空間。并突出員工的主人翁地位，加強對新員工的培訓，使其能更好的了解企業(yè)狀況，快速融入企業(yè)，強調工作對員工自身的價(jià)值，培養員工的忠誠度和激發(fā)其潛能，引導員工的個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)。3.2優(yōu)化職能分配，增設人力資源門(mén)

　　民營(yíng)企業(yè)應完善組織架構，成立獨立的人力資源管理部門(mén)，并明確部門(mén)歸屬管理者。明確工作性質(zhì)與傳統的人事管理的區別，該部門(mén)的主要職能應包括：績(jì)效考核、薪酬管理等。規范化運作人力資源管理過(guò)程，發(fā)揮其在公司運營(yíng)中的支撐作用。

　　3.3強調招聘的戰略高度

　　招聘工作可以顯現出民營(yíng)企業(yè)管理者的管理理念，同時(shí)體現出招聘工作在企業(yè)中的重要性。首先，民營(yíng)企業(yè)的管理者必須從戰略高度去審視招聘在企業(yè)發(fā)展中的地位，并積極的參與到招聘工作中來(lái)。成功的招聘工作更加需要管理者的介入和扶持。其次，民營(yíng)企業(yè)的管理者更應該通過(guò)分析企業(yè)現有的人力資源狀況，結合勞動(dòng)力供給狀況，有目的的對企業(yè)未來(lái)的人力資源需求狀況作出合理預測。這樣才是將招聘工作與企業(yè)長(cháng)期目標有效結合，突出其戰略地位。再次，招聘中注重人與企業(yè)的匹配，要對應聘者的能力和價(jià)值觀(guān)雙項考察，同時(shí)強適應性培訓在戰略性招聘中的地位，企業(yè)要盡一切可能幫助新員工融入企業(yè)。這樣才能真正實(shí)現人力資源管理的目標。