招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”，就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現或完成某個(gè)目標或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。人才競爭呈現越來(lái)越劇烈的趨勢，由此給HR帶來(lái)的挑戰也越來(lái)越嚴峻。
一、技能要求變化加快
相對于文化性，作為對招聘者另一個(gè)基本考量因素的技能，其變動(dòng)性就大得多。
由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退(尤其是那些需要創(chuàng )造力或體力的崗位)，會(huì )使現有員工的技能與組織要求出現不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。
招聘具備所需技能員工的最大困難，在于如何評估求職者的實(shí)際能力。不管求職者的簡(jiǎn)歷怎么寫(xiě)，在判斷他是否適應工作時(shí)，還是很容易犯錯。更重要的是，通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試，不可能了解員工的技能學(xué)習能力和對未來(lái)技能變化的適應能力。為減少這種風(fēng)險，導致了企業(yè)招聘中的“名校崇拜”——一方面名校生被認為學(xué)習能力更強，另一方面即便出現不匹配，HR也可以自辯：我把最好的學(xué)校的學(xué)生都招來(lái)了，你還要怎么樣?
員工帶到工作中的現實(shí)與未來(lái)能力與雇主需要之間普遍存在的不對等，被經(jīng)濟學(xué)家們稱(chēng)為“人力資源供需動(dòng)態(tài)失衡”。
二、忠誠度發(fā)生質(zhì)變
對員工技能的評估雖然不易，但畢竟仍有路徑可循。為組織尋找合適的替補人選所面臨的另一個(gè)挑戰，即忠誠和承諾程度的高低，則更難以捉摸。
如果員工感到被欣賞且能從事有意義的工作，就能一直維持對工作的忠誠。但是，當工作不再有趣或出現更好的工作機會(huì )時(shí)，很少有員工會(huì )覺(jué)得自己有義務(wù)留下來(lái)。這就出現了所謂的“新忠誠”概念，也就是所謂的契約精神——只要還在那兒工作，就對雇主和工作保持忠誠，不管這個(gè)工作是持續幾個(gè)月，還是幾年。
忠誠是雙向的，如果雇主想要得到忠誠，就必須先付出忠誠。作為一名管理者，如果能將雇主和員工對彼此的期望聯(lián)系起來(lái)，就能夠洞悉組織忠誠度方面所存在的問(wèn)題。
具體來(lái)說(shuō)，雇主對員工在忠誠方面的希望主要是：遵守競業(yè)禁止協(xié)議;遵守公司政策和程序;能夠留在公司長(cháng)期工作;向他人贊揚公司。員工對雇主的主要希望則是：關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展和保持工作與家庭平衡的需要——“給予支持和鼓勵;支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。”
三、文化匹配重于技能高超
一般認為，招聘最佳人選，除了技能與崗位要求的匹配，最重要的便是與企業(yè)文化相匹配、能融入整個(gè)團隊的人。如果員工和組織之間不匹配，不僅會(huì )影響員工效能，員工和組織都會(huì )需要考慮將他換到一個(gè)更適合的環(huán)境中，不管是組織內還是組織外。因此，在考慮誰(shuí)是最佳人選時(shí)，必須考慮到以下問(wèn)題。
最直接的問(wèn)題：在組織中取得成功的大多數員工都有哪些品質(zhì)?
通過(guò)對現有的成功員工共性的分析，無(wú)疑是判斷應聘者是否與組織匹配的最簡(jiǎn)單辦法。除了工作能力，也要評估成功的員工在日常工作中展現的忠誠度、決斷力、工作熱情和其他無(wú)形因素。
最直觀(guān)的問(wèn)題是：哪些人品質(zhì)容易贏(yíng)得尊重?哪些會(huì )使員工陷入孤立?
如果在招聘中還可能誤判應聘者文化的匹配性，那么在此后的試用階段仍可以進(jìn)行更有效的觀(guān)察。
在加州的托倫斯市，一家新創(chuàng )立的電子病歷公司聘用了兩名經(jīng)驗豐富的程序員負責監督對保存病歷數據庫的開(kāi)發(fā)。其中一名程序員很容易就和其他員工打成一片，另一人則整天獨自坐在電腦前。在后者為公司工作的3個(gè)月里，其他員工嘗試過(guò)讓她加入到談話(huà)中，并邀請她參加下班后的活動(dòng)。她表現出對工作發(fā)自?xún)刃牡臒釔?ài)，但她最終也沒(méi)辦法和公司文化融為一體，因為與其他員工在一起研究數據時(shí)，其個(gè)性表現得太過(guò)于古怪。
另一個(gè)例子正好相反，丹尼斯·克勞蒂爾到新創(chuàng )立的沃奇衛士技術(shù)有限公司擔任銷(xiāo)售副總裁時(shí)，也曾懷疑自己能否適應新公司。談到此前在寶潔從事銷(xiāo)售經(jīng)歷時(shí)，他常開(kāi)玩笑說(shuō)：“我只是一個(gè)漂白劑銷(xiāo)售員。”其他員工幾乎全都是技術(shù)背景，但他的個(gè)性能很好地和他們融為一體。
最易被忽視的問(wèn)題：如何描述組織文化?
不要混淆“使命”和“文化”，這是很重要的。一家玩具公司可能表面上有一個(gè)看起來(lái)很幽默的使命——“制造為孩子帶來(lái)歡笑的產(chǎn)品”，但其組織內部的文化卻很緊張、很苛刻。反過(guò)來(lái)也一樣。在這里尤其需要讓自己了解也讓對方了解，你的組織的冒險程度如何。冒險可能是你的組織文化和做事方式的一部分，也可能你的組織非常反對冒險，以至于將一切工作流程都文本化，從銷(xiāo)售陳述到人力資源操作，以使公司保持“安全”。
需要明確的是，江山易改本性難移，這個(gè)道理對于個(gè)人和組織來(lái)說(shuō)都適用。所以無(wú)論是個(gè)人還是組織，其思維方式與價(jià)值觀(guān)都具有很強的穩定性，員工與組織的文化匹配程度會(huì )表現出相當的穩定性。因此，在這方面的考量基本屬于靜態(tài)挑戰。
四、員工需求差異與變化交織
與員工忠誠度密切相關(guān)的一個(gè)方向，是員工的個(gè)人需求。員工對工作環(huán)境的需求會(huì )隨著(zhù)年齡變化而變化，這種變化分為兩個(gè)角度：首先是不同年齡的員工會(huì )有不同的需求;其次，隨著(zhù)時(shí)間與年齡的變化，同一個(gè)員工的需求也會(huì )發(fā)生變化。即便是年齡相同的員工在同一個(gè)時(shí)間里，其需求也會(huì )有不同。
“嬰兒潮一代”(1968年前出生)：期望工作時(shí)間有彈性;強調團隊合作和友善的環(huán)境;政策、程序和業(yè)績(jì)預期是一致的，連貫的;公開(kāi)表?yè)P員工的工作，尤其是獎勵長(cháng)時(shí)間工作的個(gè)人。
管理人員可能會(huì )認為這一代人的影響力正在減弱，因為他們已經(jīng)或將要退休。事實(shí)上，人類(lèi)和職場(chǎng)壽命的提高，以及繼續接受智力挑戰、創(chuàng )造成果的愿望，使得這個(gè)群體仍然對工作場(chǎng)所發(fā)揮著(zhù)重要影響。
中生代員工(1969～1983年出生)：希望獲得領(lǐng)導的日常關(guān)心，但又允許獨立性;不太重視政策，注重結果而不是任務(wù);重視培訓和發(fā)展機會(huì );支持和鼓勵工作與個(gè)人生活的平衡;提供最新的設備和技術(shù)。
新世紀員工(1983年之后出生)：希望提供最新的設備和技術(shù);工作有趣，多樣化;努力創(chuàng )造不同;政策、程序和業(yè)績(jì)預期是一致的、連貫的;被認為是積極樂(lè )觀(guān)的;鼓勵個(gè)人工作者創(chuàng )造影響。
在建立多代同堂的員工隊伍時(shí)，要考慮這些不同的價(jià)值觀(guān)相互交叉的方式，以及如何在實(shí)際工作環(huán)境中并存。例如，“嬰兒潮一代”以及新世紀的員工似乎都重視政策、程序和績(jì)效預期的一致施行。中生代的人以不注重政策而著(zhù)稱(chēng)，但你也可以看到，他們覺(jué)得自己被區別對待或被政策傷害時(shí)，他們也會(huì )改變想法。
同樣，嬰兒潮一代的人注重團隊合作;但有了尊重，才會(huì )有成為一個(gè)牢靠隊友的可能;有了想成為一個(gè)好的隊友的愿望，自然就需要相互尊重。再把新世紀員工對有趣的追求和對多樣性的欣賞加進(jìn)來(lái)，就很容易看出團隊合作和尊重的基礎是什么。中生代對工作與生活平衡的追求，再次反映了以尊重為核心的價(jià)值觀(guān)。
五、業(yè)務(wù)外包不斷發(fā)展
越來(lái)越多的公司將自己的工作外包給其他國家的人員。這給有的人帶來(lái)好運，但也破壞了很多人的就業(yè)機會(huì )。外包已經(jīng)導致美國很多工人被取代和失業(yè)，卻讓印度等國受益匪淺。美國勞工部預測，2015年美國“外包”給海外的工作機會(huì )將增加到330多萬(wàn)個(gè)，相當于2005年的近6倍!涉及的工作種類(lèi)包括管理、商業(yè)、計算機、建筑、生命科學(xué)、法律、藝術(shù)設計、銷(xiāo)售和辦公室工作等。
海外外包的增長(cháng)主要是因為海外教育狀況的提升，以及全球市場(chǎng)競爭日趨激烈，使得很多公司都面臨著(zhù)壓低成本的壓力。
外包是節約成本，利用時(shí)差和走進(jìn)顧客所在地的一個(gè)良方，但這一方法也有弊端：對國家來(lái)講，一些高薪工作和技術(shù)性知識將流失到國外;在組織中，這很可能對員工的士氣產(chǎn)生消極影響。
面對以上這些招聘挑戰帶來(lái)的成本壓力與技術(shù)壓力，一個(gè)應對挑戰的辦法，便是外包——沒(méi)錯，將人力資源的管理外包。當然,HR的外包，也會(huì )帶來(lái)新的問(wèn)題和挑戰!
六、經(jīng)濟與行業(yè)榮衰起伏
全球經(jīng)濟或一國的經(jīng)濟，總會(huì )周期性地上下波動(dòng)，并且必然會(huì )導致行業(yè)的變動(dòng);當然，即便周?chē)氖澜缯诜直劳呓�，只要你所在的行業(yè)繁榮發(fā)展，你和競爭對手也能從一個(gè)共同的人才庫中找到新的雇員，此時(shí)的經(jīng)濟狀況有利于雇主;相反，競爭激烈的時(shí)候(哪有不激烈的時(shí)候)，你和競爭對手激烈地爭奪人才資源，這時(shí)候的經(jīng)濟狀況對員工有利�？傮w而言，雇主和求職者在兩種不同經(jīng)濟環(huán)境下呈現的心態(tài)特點(diǎn)如下：
1.當經(jīng)濟狀況對求職者有利時(shí)
員工或求職者會(huì )在待遇、工作環(huán)境上提出更多的要求;
員工或更容易對雇主產(chǎn)生怨恨，使雇主——雇員關(guān)系受損;
員工或已經(jīng)承諾的求職者更容易突然離開(kāi)──通常是找到更匹配他們的薪酬期望和興趣的工作后，沒(méi)有任何通知地離開(kāi);
雇主可能會(huì )抱怨員工薪酬待遇期望值的膨脹;
雇主會(huì )被迫要用他們認為并不太理想的員工來(lái)?yè)文承┞殑?wù)。
2.當經(jīng)濟狀況對雇主有利時(shí)
雇主不會(huì )熱情地回應求職者提出的要求;
雇主會(huì )覺(jué)得提高期望值是合理的;
求職者更可能選擇他們一向不會(huì )考慮的工作;
求職者可能接受低于預期的薪資;
求職者往往接受不合心意的聘用條件。