一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質(zhì)人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會(huì )，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長(cháng)期激勵措施。

　　應該說(shuō)，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點(diǎn)：

　　一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的;

　　二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿(mǎn)幾年，或者達到什么樣的業(yè)績(jì)，或者具備了什么樣的條件;

　　三是兌現該承諾不應對公司現狀產(chǎn)生過(guò)大的沖擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質(zhì)的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來(lái)不和諧的隱患，對企業(yè)的社會(huì )責任形象也帶來(lái)不利影響。

　　輕松到找理想人才的十個(gè)技巧

　　HR招聘只要注意以下技巧，再細心研究，便可招得理想的人才。

　　1、不要倉促招聘

　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設新職位，更應提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　2、避免光環(huán)效應

　　在招聘時(shí)，可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀(guān)依據。

　　3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人

　　招聘者常常為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細則，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　4、提出假設性的問(wèn)題

　　可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì )上受到批評，你會(huì )如何應付?”等問(wèn)題，以取替直接了當的提問(wèn)：“你如何堅持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準確的信息。

　　5、說(shuō)話(huà)不宜過(guò)多

　　不少招聘者在面試境過(guò)多地推廣公司及職位。因此不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時(shí)間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。