員工急辭工的背后
H先生是一家大型集團公司的人資經(jīng)理，今天一上班就收到了幾份技術(shù)人員急辭工的申請。面對公司緊張的生產(chǎn)排程和HR部門(mén)忙碌的招聘工作，H先生決定與這幾個(gè)員工開(kāi)誠布公地好好談?wù)�。在訪(fǎng)談的過(guò)程中，員工陳述的辭工原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生經(jīng)過(guò)細心的觀(guān)察，還是發(fā)現了一些珠絲馬跡。這幾位急辭工的員工幾乎來(lái)自同一個(gè)地區;他們雖然提出許多的辭工原因，但是卻沒(méi)有相應的依據進(jìn)行證明;如因疾病而辭工的員工并不能出示正規醫院的證明。種種跡象表明，這些員工急辭工的背后有著(zhù)許多微妙的，不為人知的秘密……
越來(lái)越多的企業(yè)HR經(jīng)理都面臨著(zhù)類(lèi)似于H先生這樣的困境。員工急辭工大體上可以分為兩種類(lèi)型：個(gè)人的急辭工和員工集體急辭工。其中集體急辭工對企業(yè)的危害非常大。在一些人才招聘會(huì )上，甚至有部分應聘者公然以能挖到(帶走)一批熟練工人作為自己的應聘資本。由此可見(jiàn)，除了一部分員工是有正當理由急辭工以外，相當多的員工急辭工行為的背后都隱藏著(zhù)許多利益方面的矛盾與沖突。很多員工都自覺(jué)不自覺(jué)地將急辭工作為了一種自我保護和抱怨要挾的手段。如找到了一個(gè)更好的發(fā)展機會(huì )和環(huán)境，準備跳槽;借“急辭工”試探企業(yè)對自己的重視程度，促使企業(yè)增加工資待遇等。
跟“技術(shù)工人緊缺”、“招工困難”一樣，員工“急辭工”現象也逐漸成為許多企業(yè)頭痛的事情。據調查，在珠三角地區，由于“急辭工”而引發(fā)的信訪(fǎng)投訴迅速增多，已然成為勞動(dòng)部門(mén)和企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。
員工“急辭工”現象對企業(yè)HR部門(mén)的工作是一次嚴峻考驗。一方面是企業(yè)生產(chǎn)及人員緊張的壓力，另一方面是人性化管理的要求，HR部門(mén)究竟該何去何從呢?
員工急辭工是企業(yè)自釀的苦果
有不少人士認為“急辭工”現象的逐漸增加，主要是行業(yè)內人力資源的結構性短缺，尤其是熟練技術(shù)工人的缺乏引起的。當行業(yè)內人才競爭激烈，一些急需人員的企業(yè)往往會(huì )用高薪挖走其它企業(yè)的骨干人才，導致這些人才的急辭工現象。但在某種意義上，員工的急辭工現象卻是企業(yè)自釀的苦果。
R公司是一家化工企業(yè)，最近也遭受到“員工急辭工”的寒流。由于行業(yè)的性質(zhì)，車(chē)間里高溫高壓設備多，連續性生產(chǎn)程度大，環(huán)境污染嚴重，工傷事故頻發(fā)。面對這種現狀，R公司未能采取有效的管控措施和手段。員工普遍缺乏安全感，在心理上產(chǎn)生“此地不可久留”的恐懼感。在最近發(fā)生一次嚴重工傷事故后，竟然有三十多名一線(xiàn)技術(shù)工人集體辭工，給公司的生產(chǎn)造成了嚴重的損失和影響。R公司的相關(guān)負責人對此也顯得很無(wú)奈。
R公司的有心無(wú)力顯示出企業(yè)在管理方面隱藏的許多問(wèn)題。這些問(wèn)題常常不被人們直接觀(guān)察到，需要企業(yè)在日常與員工接觸的過(guò)程中，用心去體會(huì )和觀(guān)察。然而，在追求生產(chǎn)質(zhì)量和利潤的理念導向下，企業(yè)往往會(huì )忽視對員工的關(guān)注，在管理制度和手段上表現得過(guò)于剛性和強硬。“哪里有壓迫，哪里就有反抗”，員工在對企業(yè)喪失信心的情況下，急辭工行為成為了抱怨和反抗的唯一途徑。
經(jīng)濟處罰真的有效嗎?
根據相關(guān)的勞動(dòng)法律法規，員工辭職須提前一個(gè)月通知企業(yè)。也就是說(shuō)，員工的急辭工行為在法律上是不予以支持的。而且以急辭工要挾漲工資的做法也是值得商榷的。因此，企業(yè)在勸說(shuō)無(wú)效的情況下，可以根據勞動(dòng)合同的約定在經(jīng)濟上要求員工予以補償�，F實(shí)中，許多企業(yè)大多數都是采取了這種經(jīng)濟處罰的手段。但其實(shí)際效果并不理想。員工急辭工現象并未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趨勢。造成這種現象的主要原因如：
首先，員工急辭工的行為動(dòng)機復雜多樣，企業(yè)很難分辨其真假。在這種情況下，對所有急辭工行為進(jìn)行經(jīng)濟處罰，勢必會(huì )讓那些有特殊理由急辭工的員工得不到人性化的照顧。這會(huì )損傷企業(yè)與員工之間的感情，企業(yè)所提倡的人性化管理理念也會(huì )遭受質(zhì)疑，從而會(huì )在更大范圍上引起員工心理上不必要的負擔，影響員工對企業(yè)的信心。這些信心動(dòng)搖的員工在遇到更好的發(fā)展機會(huì )時(shí)，就會(huì )馬上離開(kāi)所在企業(yè)，出現急辭工現象。
其次，即使是在法律允許的范圍內，經(jīng)濟處罰手段也常常遭受員工們的質(zhì)疑。企業(yè)如果經(jīng)常運用經(jīng)濟手段的話(huà)，就會(huì )在員工心中留下苛刻小氣、強硬壓榨的印象。員工會(huì )認為自己只是任由企業(yè)擺布和宰割的對象。
最后，員工如果是真的要走，他也不會(huì )在乎企業(yè)扣留的那筆錢(qián)。而這筆錢(qián)對企業(yè)而言，也無(wú)法補償員工流失的損失。因此，即使企業(yè)采用了經(jīng)濟處罰的手段，也只是事后控制，于事無(wú)補。
企業(yè)如何應對“員工急辭工”
在經(jīng)濟處罰效果欠佳的情況下，企業(yè)需要系統地審視急辭工本身，把急辭工現象放到企業(yè)整體管理系統中去對待，仔細地分析其產(chǎn)生的根源，并采取一系列措施進(jìn)行改善，力圖使員工對企業(yè)產(chǎn)生足夠的信任度和忠誠度。如果企業(yè)的管理工作做到很到位，惡性的急辭工現象就會(huì )得到有效的控制，甚至會(huì )出現員工回流情況。具體而言，面對急辭工，除經(jīng)濟處罰手段外，建議企業(yè)加強以下方面工作的配套改進(jìn)。
1)加強人力資源規劃工作。
企業(yè)的人力資源供給狀況直接決定著(zhù)員工急辭工帶來(lái)的影響和損失程度。一個(gè)人力資源供給和儲備豐富的企業(yè)，在面對員工急辭工行為時(shí)，往往會(huì )有很大的選擇權和主動(dòng)權。對于企業(yè)而言，要減少員工急辭工帶來(lái)的損失，就應該加強人力資源規劃工作，對企業(yè)中的人力資源環(huán)境進(jìn)行有效的監測。所謂監測即是企業(yè)HR人員通過(guò)研究組織所處的人力環(huán)境，并指出其中的機會(huì )與威脅的過(guò)程。除此之外，企業(yè)人力資源部還應建立人力資源信息系統，對員工的各種信息進(jìn)行綜合、統計和預測。這有利于企業(yè)迅速把握員工的動(dòng)向，采取相應措施，使員工急辭工行為在事前得以控制。
2)加強對非正式群體的管理。
通過(guò)調查了解，集體急辭工的背后或多或少都有著(zhù)非正式群體的影子。在生產(chǎn)制造型企業(yè)，許多員工都是通過(guò)企業(yè)員工或老鄉介紹進(jìn)廠(chǎng)務(wù)工的，其員工的構成顯現出強烈的地域集中性。在這種情況下，如果企業(yè)不加強對這些非正式群體的管控，一旦爆發(fā)出集體急辭工，情況就會(huì )失去控制，甚至會(huì )出現一名普通技工都能帶走二三十名普工的現象。因此，企業(yè)管理者應該合理地處理好與非正式群體之間的關(guān)系，對某些消極現象進(jìn)行敏銳地觀(guān)察，采取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時(shí)也要有意識、有計劃地促進(jìn)某些具有較多積極意義的非正式群體的形成和發(fā)展，例如技術(shù)研討、學(xué)習互助、業(yè)余娛樂(lè )，使其成為企業(yè)管理的輔助工具，從而減少非正式群體在員工急辭工過(guò)程中的影響力。
3)完善薪酬福利
除特殊情況以外，員工急辭工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企業(yè)不能提供良好的薪酬福利，員工就會(huì )產(chǎn)生較低的滿(mǎn)意度，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度就會(huì )大大降低。此時(shí)，若競爭對手提供豐厚的物質(zhì)誘因，員工就有可能不顧一切緊急辭工，拍屁股走人。因此，規范和完善企業(yè)的薪酬管理制度，引導員工有序的工作，在控制員工急辭工行為上顯得格外的重要。
4)加強企業(yè)文化建設，倡導人性化管理理念
對于急辭工的處理方式，彰顯出一個(gè)企業(yè)的管理風(fēng)格和企業(yè)文化。在員工流失率屢創(chuàng )新高、急辭工行為日漸嚴重的今天，企業(yè)更應從本質(zhì)上更新管理理念，加強企業(yè)文化的建設，對員工進(jìn)行必要的宣傳教育和培訓，旗幟鮮明地推動(dòng)企業(yè)文化建設，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵去做的，可以通過(guò)各種渠道加大力度，力圖使員工轉變對企業(yè)的看法，減少員工急辭工行為出現的概率。