21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，也是人才主權時(shí)代，人才的流動(dòng)性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。

　　企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會(huì )給員工提供多少的福利待遇，當員工來(lái)公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。

　　中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過(guò)程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過(guò)程中無(wú)法達到實(shí)現。員工就會(huì )擔心公司誠信度問(wèn)題，會(huì )打擊到員工的工作積極性，甚至會(huì )令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

　　建立有效的招聘機制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責權利的關(guān)系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。

　　第一，企業(yè)在招聘過(guò)程中要跟員工表述清晰的職位名稱(chēng)、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內容;

　　第二，同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景。

　　通過(guò)對基本內容和發(fā)展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動(dòng)性。

　　第三，企業(yè)在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說(shuō)明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細的說(shuō)明。

　　招聘不僅僅被動(dòng)接收招聘網(wǎng)站中的簡(jiǎn)歷，也可以主動(dòng)出擊，運用搜索簡(jiǎn)歷功能，準確定位企業(yè)所需要的人才，主動(dòng)聯(lián)系邀約見(jiàn)面，宣傳企業(yè)挖取人才。此外，把內部人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，會(huì )取得意想不到的效果。而且公司有在當地的品牌優(yōu)勢，這項措施實(shí)施起來(lái)應該更有效果。