企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當前在企業(yè)招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如企業(yè)招聘信息不對稱(chēng)、企業(yè)招聘標準不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰等。應積極發(fā)揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)招聘工作更加有效。
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，中小民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，招聘效率低下的問(wèn)題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營(yíng)企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點(diǎn)建議，為天津制造型中小民營(yíng)企業(yè)建立和完善有效的企業(yè)招聘機制、培養和開(kāi)發(fā)人力資源、保持可持續發(fā)展提供啟示。
一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，企業(yè)招聘人員的職業(yè)素養會(huì )影響企業(yè)在應聘者心中的形象。中小民營(yíng)企業(yè)應當樹(shù)立招聘崗位的窗口意識，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在企業(yè)招聘開(kāi)展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)企業(yè)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達到最小化;最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。
二、選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內部招聘。企業(yè)內部招聘的方法有兩種：一是布告招標。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內部招聘花費少，能節省企業(yè)招聘成本，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò )招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，省時(shí)且費用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)招聘選拔過(guò)程中，使用多種專(zhuān)業(yè)測評技術(shù)，除了結構化面談、無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析之外;還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會(huì )議、演講、角色扮演等方法。但對于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要根據自身實(shí)力來(lái)選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時(shí)費錢(qián)，一般不適用于中小型民營(yíng)企業(yè)。
三、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會(huì )給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本，甚至會(huì )影響到工作的分配與執行。中小民營(yíng)企業(yè)的制度一般不健全，企業(yè)招聘工作可能缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應當通過(guò)溝通等方式，引導用人部門(mén)準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過(guò)程中也應當與用人部門(mén)保持暢通的溝通，以確保不偏離企業(yè)招聘需求，從而提高企業(yè)招聘效率與成功率。
四、確定科學(xué)的招聘程序
有數據顯示，一項不正規企業(yè)招聘的成功率只有38%，遠沒(méi)有達到及格標準。通常，企業(yè)招聘工作以人力資源規劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。
一項正規的企業(yè)招聘流程應該是這樣的：首先是一線(xiàn)經(jīng)理從專(zhuān)家的角度確定本部門(mén)的招聘需要，然后向人力資源部門(mén)傳達招聘需要;人力資源部接到企業(yè)招聘需求后進(jìn)一步向用人部門(mén)確認部門(mén)究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來(lái)補充、什么時(shí)候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下，HR開(kāi)始規劃并實(shí)施招聘過(guò)程。因為HR部門(mén)只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線(xiàn)經(jīng)理決定。因此開(kāi)招聘會(huì )或面談時(shí)，一線(xiàn)經(jīng)理一定要參與進(jìn)去，這樣對需求有更好的把握，能提高企業(yè)招聘成功率。
五、建立科學(xué)的選拔標準
每個(gè)企業(yè)招聘都有自己的標準，俗稱(chēng)門(mén)檻。門(mén)檻設置的科學(xué)與否對企業(yè)招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學(xué)歷、知識和技能等硬性指標來(lái)做企業(yè)招聘決策，成功機率并不高。因為應聘者的工作經(jīng)驗和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來(lái)工作中一定能夠成功，而且經(jīng)驗和學(xué)歷等也比較容易偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現，我國擁有大專(zhuān)以上文憑的人數比我國高校實(shí)際頒發(fā)的文憑數量足足多出了65萬(wàn)。因此，要想提高企業(yè)招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標，包括態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)招聘時(shí)，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，并根據企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定。比如，一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)是講求合作精神，工作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈，那么這個(gè)企業(yè)招聘的第一道軟性門(mén)檻就應該是應聘者認可企業(yè)的文化，第二道門(mén)檻是應聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力，第三道門(mén)檻才是學(xué)歷等相關(guān)問(wèn)題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的，因為任何一個(gè)智商正常的人，他的技能和知識在一定時(shí)間內是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會(huì )在短期內離開(kāi)企業(yè)。
六、完善招聘質(zhì)量考核體系
在后期效果評估方面，企業(yè)招聘小組應該在人員招聘以后對整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評估，以便及時(shí)總結經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的，不僅要評價(jià)企業(yè)招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實(shí)際結果與計劃之間的差異、候選人意見(jiàn)反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時(shí)間后，還要考察其工作績(jì)效，將實(shí)際工作表現與企業(yè)招聘時(shí)對其能力所做的測試結果進(jìn)行比較，將結果反饋給人力資源部門(mén)，以便總結提高。
當前組織之間的人才競爭，已經(jīng)不是表面上人才使用權的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長(cháng)期生存與發(fā)展戰略的競爭。有關(guān)專(zhuān)家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會(huì )給組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟效益。而v招聘工作不僅僅是組織實(shí)現人力資源組合和更替的手段，更是組織長(cháng)期生存發(fā)展和實(shí)現戰略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。
綜上,在經(jīng)濟全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現的信息不對稱(chēng)、標準不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運行的效率。