得人才者得天下。對于企業(yè)的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，用人成事是第一要務(wù)，對于企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，更需要從招聘選拔及用人管理，然而事實(shí)上目前很多企業(yè)人才的流失率往往高居不下，規避和化解選人不當的企業(yè)危機是目前HR的要務(wù)之一，要知道，一個(gè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè)，將難于在市場(chǎng)中立足。
作為人力資源管理系統的入口，筆者認為人才招聘的作用非常重要，能吸引到適合的人才，就意味著(zhù)企業(yè)獲得了持續發(fā)展的動(dòng)力和源泉。然而如果選才不當，那么很可能給企業(yè)造成巨大的損失，例如說(shuō)人員的報酬和時(shí)間成本，因適合人才未能及時(shí)到崗而喪失發(fā)展良機帶來(lái)的機會(huì )成本，再次招聘產(chǎn)生的額外成本等等。
既然選人不當會(huì )有那么多的危害，那么我們在人才的入口關(guān)，究竟需要注意規避怎樣的人呢?下面筆者將提供大家幾條意見(jiàn)，希望能夠節省企業(yè)的招聘成本，規避企業(yè)風(fēng)險。
1、慎用人才
當你遇到不具備團隊精神的人，不認同企業(yè)文化的人，道德品質(zhì)有問(wèn)題的人，或者說(shuō)權利欲望很強的人，沒(méi)有責任心的人，更甚至心理不健康的人、能力不足的人一定要慎用，因為這些人往往不善于與別人合作，對同事不信任，值觀(guān)與公司不相匹配，就算學(xué)歷再高、能力再強，都要慎用，否則進(jìn)入企業(yè)后很可能會(huì )將企業(yè)帶入風(fēng)險之中。
2、走出人才選拔認知誤區
要想有效避免選人不當的風(fēng)險，就需要有嚴謹的過(guò)程保障，就要建立起科學(xué)完善的人才選拔體系，幫助企業(yè)過(guò)濾掉那些不適合的人。首先要從企業(yè)的戰略、組織、人力資源的角度明白企業(yè)需要什么樣的人才?
實(shí)踐中的一些理念可資借鑒，比如：嚴格遵守公開(kāi)招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用的招聘原則，據企業(yè)現階段發(fā)展的實(shí)際需要選拔人才，招最適合企業(yè)的而非一定要招最優(yōu)秀的，允許招用有“缺點(diǎn)”的員工，根據揚長(cháng)避短的用人原則做到人盡其才、才盡其用。
3、工作分析及崗位需求分析
確定某一工作的內容是什么，需要確定哪些類(lèi)型的人適合被雇傭來(lái)從事這一工作，要有明確的招聘要求，對崗位職責定位準確，編制詳細的職位說(shuō)明書(shū)，用不同的標準識別不同的人才，量才適用。很多時(shí)候，我們招聘不到合適的人員，并不是人員的問(wèn)題，而是我們沒(méi)有把自己的要求說(shuō)清楚、寫(xiě)明白。
4、選擇合理的招聘方式和渠道
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開(kāi)性與公平性，否則會(huì )適得其反。企業(yè)外部的人才則更可能為企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀(guān)點(diǎn)，激發(fā)現有員工隊伍的活力。另外，企業(yè)在招聘開(kāi)始之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。例如對于企業(yè)的中高層人員，比較有效的方式是獵頭、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、熟人推薦等方式。
5、基于勝任力的結構化面試
面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著(zhù)企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適的人員。面試官心中的直觀(guān)印象往往不是真實(shí)完整的判斷，所以要實(shí)行基于行為的結構化面試的方式，從勝任力的角度對所需的能力進(jìn)行細化和量化�；谛袨榈慕Y構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，而且其考察結果相對更為準確和可靠。