一般來(lái)說(shuō)，為什么招聘成功率那么低?筆者認為最根本的原因是沒(méi)有確定選才標準，也沒(méi)有面試評估表，基本上都是憑主觀(guān)決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現象。比如說(shuō)看起來(lái)順眼，聽(tīng)聲音舒服，與應聘者有共同語(yǔ)言等，據相關(guān)資料統計，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒(méi)有，這是非�？杀�。
面試結束后，則進(jìn)行面試評估，面試評估后方可決定是否錄用。當然，如遇到特別合適的，普通職位可當場(chǎng)錄用，但中高級人才一定要經(jīng)過(guò)面試評估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風(fēng)險。因此，按照選才標準及面試評估表對應聘者進(jìn)行評估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險。那么，應如何進(jìn)行面試評估呢?
1、制訂選才標準及面試評估
招聘流程雖然是一樣的，但每個(gè)崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標準及面試評估表也是不相同的，尤其起關(guān)鍵崗位和重要崗位。人力資源部要協(xié)同用人部門(mén)共同制訂選才標準及面試評估表，讓每一個(gè)崗位都具備一個(gè)選才標準及一張面試評估表，對具有共同標準的可共用一張面試評估表。
2、采取小組評估
對于普通崗位由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風(fēng)險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術(shù)類(lèi)崗位要更多的考慮實(shí)操技能。
3、能力素質(zhì)模型
每個(gè)崗位所需的知識、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識、技能可以通過(guò)紙筆測驗、技能測驗來(lái)體現，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型，使面試評分過(guò)程中有據可依。
針對每個(gè)崗位，綜合考慮各素質(zhì)項的勝任級別與重要性，構成其能力素質(zhì)項基準分，結合面試的個(gè)人得分，計算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀(guān)的數據依據。
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據，應以選才標準及面試評估表為依據，實(shí)事求是決策，要少一些主觀(guān)決策，尤其不能陽(yáng)奉陰違，任人唯親。企業(yè)招聘必須要建立完整的招聘流程，科學(xué)設立面試結構，科學(xué)的面試評估。任何企業(yè)在招聘前都應樹(shù)立正確的的人員招聘標準，管理者們必須要認真對待招聘工作，并重視招聘工作。首先可從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，以實(shí)際為例共同探討會(huì )影響招聘質(zhì)量的因素，總結出提高招聘質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)。