現如今企業(yè)招聘管理中，運用結構化面試是當前實(shí)踐應用最為廣泛的一種面試方法，相對于其他的面試形式，結構化面試具有嚴謹的面試流程和配套的方法，成熟度較高，可是就目前而言，許多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在結構化面試中，往往因為設計的問(wèn)題過(guò)多，時(shí)間卻又有限制，導致最終不能面面俱到。

　　其實(shí)筆者認為，結構化面試時(shí)問(wèn)題并不一定要多而一定要精。準確來(lái)說(shuō)，結構化面試HR應該根據所制定的評價(jià)指標、運用特定的問(wèn)題，通過(guò)評價(jià)方法和標準來(lái)嚴格遵循特定程序，要想結構化面試能夠測得準確，勢必要一把好的標尺，而很大程度上HR必須要掌握問(wèn)問(wèn)題的三大關(guān)鍵點(diǎn)。

　　一、描述上份工作的主要內容及績(jì)效結果

　　這類(lèi)問(wèn)題可以判斷應聘者在過(guò)去工作時(shí)的內容以及經(jīng)理，從而判斷是否與企業(yè)需要招聘的崗位工作要求相匹配，從描述的績(jì)效結果判斷其能力水平，相對于傳統的經(jīng)驗型面試法，往往根據個(gè)人經(jīng)驗來(lái)判斷，隨機隨性的幾率比較大，從而缺乏了系統性和相關(guān)性。

　　通過(guò)第一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題的提問(wèn)，對應聘者進(jìn)行準確客觀(guān)的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本，因為一旦應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷與招聘崗位要求不符，或者說(shuō)能力不夠，除非考慮對他們進(jìn)行后期培養，否則可盡快結束面試，減少招聘時(shí)間，從而提升招聘效率。

　　二、描述主要業(yè)績(jì)和貢獻及達成的過(guò)程

　　要知道，一個(gè)優(yōu)秀的員工，其在職期間肯定都有一番不錯的業(yè)績(jì)，而這類(lèi)問(wèn)題主要就是判斷求職者在企業(yè)是否有好績(jì)效表現的關(guān)鍵，在這個(gè)時(shí)候，HR可以仔細觀(guān)察和聆聽(tīng)，如果應聘者回答含糊不清或者毫無(wú)亮點(diǎn)，那么也可以適時(shí)選擇結束面試。

　　但是如果應聘者能夠順暢流利的給出答案，這并不表示事實(shí)的全部，HR要對他的答案進(jìn)行各類(lèi)方式的深挖，這一方面可以幫助HR判斷其業(yè)績(jì)的真假，也能從另一方面通過(guò)過(guò)程的描述來(lái)分析他具備的能力素質(zhì)。

　　三、離職的原因

　　筆者認為面試官要善于挖掘、分析和判斷，可以從應聘者的離職原因答案中得到許多深層次的信息，當然，在這里要提醒HR們，大部分的應聘者在面試時(shí)回答的離職原因并不一定全是真實(shí)情況，因此也就更加需要去進(jìn)一步挖掘。舉個(gè)例子吧，比如說(shuō)有應聘者說(shuō)離職是因為家離的太遠，那么隨即HR就可以進(jìn)一步提問(wèn)，當時(shí)進(jìn)公司也面臨這個(gè)問(wèn)題，為何選擇加入等，隨著(zhù)問(wèn)題的深入，會(huì )發(fā)現求職者內心真正離職的原因。

　　對應聘者過(guò)去有所了解之后，就可以進(jìn)一步確認對方是否能夠勝任未來(lái)的工作，這個(gè)時(shí)候可以根據本崗位工資要求及組織發(fā)展需求來(lái)設計一些相應的問(wèn)題，結構化面試過(guò)程最關(guān)鍵的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策，最佳的方式還是要將面試內容進(jìn)行量化處理，輔以評估工具與面談技巧，真正以以“火眼金睛”看對人，讀懂人，從而吸引真正的人才加入企業(yè)的隊伍中來(lái)，而HR也能夠為企業(yè)挖掘人才、培養人才、制造人才的最佳推手。