招聘的目的是為了企業(yè)發(fā)展，以便賺取更多地利益，其實(shí)開(kāi)源節流也是其中的一種方式，若是在招聘面試中，可以降低企業(yè)的招聘成本，相信也是很多HR和企業(yè)老板最希望的。那么企業(yè)怎么降低招聘管理成本呢?

　　筆者認為在社交網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，企業(yè)的人才招聘正面臨諸多挑戰，包括核心人才求職冰凍化、招聘渠道碎片化等。核心人才求職冰凍化是指隨著(zhù)全球經(jīng)濟危機的不斷深化，優(yōu)質(zhì)人才對更換工作將更為審慎，他們在傳統招聘網(wǎng)站上的簡(jiǎn)歷更新將更為保守，由此企業(yè)要找到這批人才的難度將加大。

　　而招聘渠道碎片化是指目前市場(chǎng)上的招聘渠道正日益多元化，以往單純依靠傳統招聘網(wǎng)站即可“包打天下”的局面已經(jīng)瓦解，社交招聘、獵頭服務(wù)等新老渠道高效整合，實(shí)現人才招聘的高效率，是HR在2015年面臨的難題。

　　1、制訂詳細招聘方案

　　所謂“磨刀不誤砍柴工”， 在招聘實(shí)施以前企業(yè)應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時(shí)間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學(xué)規劃，使招聘人員對招聘目標了若指掌，在招聘實(shí)施的過(guò)程中可以提高效率和收獲較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來(lái)的麻煩。

　　2、選擇科學(xué)招聘方法

　　不同崗位的員工要求的勝任力特征也有所差異，所以對于不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過(guò)程，選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明，對于技術(shù)人員的招聘，招聘效果與操作成績(jì)的得分相關(guān)系數較高;而對于文秘人員招聘，招聘效果與筆試和面試的綜合成績(jì)相關(guān)系數較高。

　　3、選擇合適的招聘渠道

　　調查顯示，中國企業(yè)在2013年的招聘預算上持保守謹慎的姿態(tài)。對HR來(lái)說(shuō)，招聘預算的壓縮將迫使他們尋找更為高效的招聘渠道。把有限的招聘預算集中到更為精準的招聘渠道上，是企業(yè)招聘經(jīng)理在2013年必須解決的難題。

　　傳統招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷注水成分高，虛假信息使簡(jiǎn)歷篩選與面試壓力讓招聘經(jīng)理不堪重負;獵頭服務(wù)周期長(cháng)、費用高讓HR望而止步。作為新興的招聘渠道，社交招聘的出現可謂是恰如其分：社交招聘的核心優(yōu)勢就在于精準，實(shí)現了招聘者和求職者信息的精準匹配，根本上解決了傳統網(wǎng)絡(luò )招聘匹配率低、效果差的問(wèn)題。同時(shí)還實(shí)現了職位信息在行業(yè)人脈圈中的精準傳播。這既是招聘經(jīng)理破解招聘渠道碎片化困局的有效途徑，也將企業(yè)招聘帶入了全新的“精準化”招聘時(shí)代。

　　4、招聘工作團隊負責制

　　招聘工作是有較強的季節性的工作，可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來(lái)自企業(yè)的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協(xié)調招聘工作外，小組成員可以根據招聘環(huán)節需要和招聘對象不同選擇合適的人員。這樣的設置可以使招聘工作成為團隊工作，不需要在公司內部設置專(zhuān)門(mén)招聘崗位。這樣可以減少招募費用，可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。