目前，市場(chǎng)上的獵頭公司很多，一些企業(yè)的HR也常常接到各類(lèi)獵頭的合作邀請。那么，作為企業(yè)而言，如何才能挑選到真正堪稱(chēng) “伯樂(lè )”的獵頭?我們不妨從以下幾方面進(jìn)行考察。當然，作為企業(yè)HR，為了盡快有效地完成領(lǐng)導交給的獵人任務(wù)，最好通過(guò)認識的獵頭朋友、職業(yè)經(jīng)理人、高管等了解獵頭渠道。
前期考察：多渠道辨獵頭口碑
現在互聯(lián)網(wǎng)很發(fā)達，用人單位在接到獵頭公司的邀請電話(huà)之后，可先學(xué)會(huì )使用搜索引擎對相關(guān)的獵頭公司進(jìn)行了解，借此查看獵頭公司的規模、成立時(shí)間，曾經(jīng)為哪些企業(yè)進(jìn)行過(guò)哪些崗位的推薦，是否為自己有競爭力的同行獵取過(guò)人才。
自己也可以致電其客戶(hù)進(jìn)行實(shí)際的了解，便可以知道他們獵取的人才是否好用，服務(wù)質(zhì)量是否過(guò)硬了。企業(yè)HR如果地域時(shí)間允許，也可以到獵頭公司實(shí)地考察。
面談過(guò)招：正面接觸看獵頭實(shí)力
面談時(shí)，可以聽(tīng)獵頭如何介紹自己，如何介紹相關(guān)行業(yè)的服務(wù)案例，他們獵頭是如何完成案例中的職位尋獵的。也可以讓其評價(jià)其他同行獵頭公司的優(yōu)勢或不足，對行業(yè)的了解熟悉程度，以此評判他們的專(zhuān)業(yè)眼光。
此外，可以了解他們公司的獵頭顧問(wèn)，都有怎樣的獵手，其獵頭從業(yè)經(jīng)驗以及教育背景等。對于人才數據庫，這只能作為一個(gè)參考，有些獵頭公司雖然有龐大的數據，但是效率很低，且和對方的關(guān)系并不緊密，這樣的人才資源并不能成為其核心技術(shù)優(yōu)勢。所以，作為企業(yè)HR，最重要的還是考察他們的尋獵方法、渠道資源、對行業(yè)的熟悉程度及對招聘職位的理解等。優(yōu)秀的獵頭必須對行業(yè)熟悉了解，而且對招聘企業(yè)文化和未來(lái)發(fā)展的理解都相當到位，有時(shí)還必須掌握招聘企業(yè)老板的風(fēng)格，有敏銳的觀(guān)察力。
主動(dòng)出擊：核實(shí)跟蹤識獵頭專(zhuān)業(yè)度
一般獵頭為了證明自己，都會(huì )提供許多電話(huà)供客戶(hù)加以核實(shí)跟蹤，但作為企業(yè)HR，最好還是利用自己的敏銳嗅覺(jué)加以鑒別。最好從與獵頭的過(guò)招中，尋找可以核實(shí)的途徑。那些他們曾經(jīng)獵過(guò)的高管人才，招聘結果怎樣?售前售中售后服務(wù)怎樣?對方公司如果再有高管招聘是否還會(huì )選擇他們?要知道，客戶(hù)的真實(shí)評價(jià)是最好的證明。
此外，也可以主動(dòng)詢(xún)問(wèn)獵頭他們是怎樣面試每一個(gè)不同職能高管的，怎樣考查測評候選人是否適合，怎樣做背景調研，怎樣保證候選人到崗后在企業(yè)能穩定等?他們的高管尋獵完成時(shí)間周期是怎樣的，如何保證進(jìn)步順利進(jìn)行?這些他們都可以非常圓滿(mǎn)地回答和完成，相信很快就可以進(jìn)入你考慮的視線(xiàn)。
十大角度考量獵頭推薦的候選人才
當單位緊急要獵尋人才時(shí)，要在有限的時(shí)間內定位人才并不容易，作為企業(yè)HR在面對獵頭推薦來(lái)的人才時(shí)，最好也要能夠有專(zhuān)業(yè)鑒賞人才的能力，不妨從以下幾方面鎖定目標人才。
1、逆向思維能力。面對工作中遇到的新問(wèn)題，他們擅長(cháng)用逆向思維辦法去探索解決問(wèn)題的途徑。問(wèn)題癥結在哪里，是人為的，還是客觀(guān)的;是技術(shù)問(wèn)題，還是企業(yè)管理漏洞。采用逆向思維找尋問(wèn)題的解決方法，會(huì )幫領(lǐng)導更容易從問(wèn)題中解脫出來(lái)。
2、換位思考能力。在考慮解決問(wèn)題的方案時(shí)，常人通常站在自己職責范圍立場(chǎng)上盡快妥善處理。而他們卻總會(huì )自覺(jué)地站在公司或老板的立場(chǎng)去考慮解決問(wèn)題的方案。
3、總結能力。他們具備的對問(wèn)題的分析、歸納、總結能力比常人強�？偰苷页鲆幝尚缘臇|西，并駕馭事物，從而達到事半功倍的效果。
4、文書(shū)編寫(xiě)能力。老板通常都沒(méi)時(shí)間閱讀冗長(cháng)的文書(shū)。因此，學(xué)會(huì )編寫(xiě)簡(jiǎn)潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復雜的問(wèn)題，讓老板僅僅瀏覽一頁(yè)紙或一張表格便可知道事情的概況。
5、信息資料收集能力。他們很在意收集各類(lèi)信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗和教訓的積累。
6、方案制訂能力。遇到問(wèn)題，他們不會(huì )讓領(lǐng)導做“問(wèn)答題”而是做“選擇題”。他們常帶著(zhù)自己擬定好的多個(gè)解決問(wèn)題方案供領(lǐng)導選擇、定奪。
7、目標調整能力。當個(gè)人目標在一個(gè)組織里無(wú)法實(shí)現，且又暫時(shí)不能擺脫這一環(huán)境時(shí)，他們往往會(huì )調整短期目標，并且將該目標與公司的發(fā)展目標有機地結合起來(lái)。這樣，大家的觀(guān)點(diǎn)就容易接近，或取得一致。
8、自我安慰能力。遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫，還會(huì )迅速總結經(jīng)驗教訓，而且堅信情況會(huì )發(fā)生變化。這樣的樂(lè )觀(guān)精神更利于今后問(wèn)題的解決。哪怕?lián)Q個(gè)部門(mén)，他們依然可以對新文化很快適應。
9、書(shū)面溝通能力。當發(fā)現與老板面對面的溝通效果不佳時(shí)，他們會(huì )采用迂回的辦法，如電子郵件，或書(shū)面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書(shū)面溝通有時(shí)可以達到面對面語(yǔ)言溝通所無(wú)法達到的效果。
10、職業(yè)化的能力。競爭的加劇，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的加大，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生。對他們來(lái)講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無(wú)所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無(wú)法比擬的。在他們看來(lái)，這不僅是個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，更是一種生存能力的問(wèn)題。與此同時(shí)，他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。