21世紀出現了一種蠻奇怪的事情，就是現在員工可以“炒”了老板，現在的員工很多都是年輕的員工，80、90左右的，其個(gè)性可能比較獨特一點(diǎn)，所以有時(shí)候，如果領(lǐng)導不了解他們，而且老是對其指手畫(huà)腳的時(shí)候，情緒管理不佳的時(shí)候，就容易出現這種問(wèn)題，那么現在企業(yè)招聘管理方面應該要注意哪些呢?

　　1、正視“90后”已經(jīng)成為職場(chǎng)基層員工的生力軍

　　企業(yè)企業(yè)招聘管理時(shí)要注意觀(guān)察“90后”員工是否熱愛(ài)這份工作，然后再根據他們的態(tài)度來(lái)決定是否錄用。企業(yè)招聘管理90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人企業(yè)招聘管理進(jìn)來(lái)，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來(lái)越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒(méi)有責任感的體現，而是沒(méi)有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實(shí)現長(cháng)遠的合作。

　　2、都說(shuō)“70后敢想，80后敢說(shuō)，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象”

　　其實(shí)，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解?佩潔女士說(shuō)：“理解的前提是了解，作為企業(yè)的管理者，當你變換角度，透過(guò)其他性格類(lèi)型人的眼睛來(lái)看待不同性格的下屬時(shí)，你就會(huì )發(fā)現，沒(méi)有哪一種性格是完美無(wú)缺的，不僅你本身對于其他性格的人是存在偏見(jiàn)的，不同性格的人因為自身觀(guān)念的不同，也會(huì )有著(zhù)這樣那樣的局限性。因此掌握不同性格的特點(diǎn)和分析方法，你就能夠站在一個(gè)更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對不同類(lèi)型下屬的管理方法，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍和部門(mén)文化，激發(fā)你的下屬努力而愉悅地工作，即做合適的員工激勵。

　　3、營(yíng)造溫馨的公司氛圍

　　對應90后群體來(lái)說(shuō)，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡(jiǎn)單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒(méi)有吸引力，也就很難實(shí)現理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來(lái)看，處于傳統快速消費品行業(yè)的商貿企業(yè)，盡量多用來(lái)自農村的年輕人，且沒(méi)必要追求高學(xué)歷，更沒(méi)必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當提高員工的留任率。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說(shuō)教，因此良性團隊氛圍的營(yíng)造和企業(yè)管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

　　4、采取鼓勵和引導的方式

　　任何性格都有它的弱點(diǎn)和惰性，90后也不例外，鼓勵性地引導對團隊戰斗力提升的重要性不言而喻。很多90后職場(chǎng)新人對工作環(huán)境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業(yè)管理人員就應該給予他們鼓勵，但是鼓勵也要根據不同的性格來(lái)進(jìn)行，不能用同一種鼓勵的方式來(lái)激勵不同性格的員工。另外企業(yè)招聘管理后的培育和留用無(wú)疑是調動(dòng)90后工作潛力的關(guān)鍵環(huán)節。員工企業(yè)招聘管理后的留用問(wèn)題這些年越來(lái)越成為許多經(jīng)銷(xiāo)商的大難題。其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問(wèn)題并不會(huì )成為難以逾越的鴻溝。