一個(gè)好的招聘流程應該是吸引、招聘和適職的全過(guò)程管理，三個(gè)環(huán)節緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個(gè)程序中的人員都明確知道自己應該承擔的任務(wù)、負有的責任以及擁有的支配相應資源的權利。各個(gè)環(huán)節的人員清楚地知道公司對于人才的定義、人才的評估標準以及公司的用人理念。當一切都很明晰、透明，招聘的運營(yíng)效率就會(huì )提升。

　　然而，如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問(wèn)題，尤其是面試過(guò)程中，是否出現了以下幾個(gè)情節。

　　一是：過(guò)多的面試

　　每一個(gè)候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次，痛點(diǎn)就會(huì )出現。曾經(jīng)有一個(gè)知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒(méi)有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過(guò)兩位數字的面試。

　　很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個(gè)候選人都會(huì )承受不必要的傷害。過(guò)多的面試，會(huì )讓候選人的精神、自尊、對自我價(jià)值的感知受到損害。對于招聘方而言，舉行過(guò)多的面試，并不會(huì )提升招聘決策，而且會(huì )浪費用人部門(mén)經(jīng)理和招聘官的大量時(shí)間。假如候選人在網(wǎng)絡(luò )上發(fā)布關(guān)于你面試流程的負面信息，可能還會(huì )傷害到企業(yè)的外部形象以及未來(lái)的招聘。

　　二是：重復同樣的面試問(wèn)題

　　重復問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，除了會(huì )增加候選人的困惑和挫敗感外，還會(huì )讓候選人覺(jué)得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會(huì )降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問(wèn)的問(wèn)題，在簡(jiǎn)歷中就能找到正確答案，也會(huì )給候選人帶來(lái)負面的印象。重復問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，也意味著(zhù)更少問(wèn)題更問(wèn)到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進(jìn)來(lái)。

　　這只能說(shuō)明面試沒(méi)有結構化、計劃和協(xié)調。招聘官沒(méi)有根據不同面試官的專(zhuān)業(yè)，分配特定的問(wèn)題，也沒(méi)有人跟蹤哪些問(wèn)題沒(méi)有被問(wèn)到。事實(shí)上，我們是可以簡(jiǎn)化面試手冊的，對于每一個(gè)面試官而言，只要問(wèn)出現在手冊列表上的第一個(gè)問(wèn)題就好了。

　　三是：不確定性太多

　　當候選人進(jìn)入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對于這個(gè)面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無(wú)所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開(kāi)放和透明的。當沒(méi)有提供大量的前期信息，他們可能會(huì )退出招聘流程。當企業(yè)沒(méi)有及時(shí)反饋給候選人，他們可能會(huì )永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試。但他們不肯花費一個(gè)下午的時(shí)間，詳細了解職位對于人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì )要求上級主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。

　　所以，招聘真正的成本不是招聘工作本身，而是招聘埋下的隱性成本。合適的人才是免費的，不合適的人才則是昂貴的。而好的招聘是在創(chuàng )造收益，壞的招聘則是在制造成本。HR要知道關(guān)鍵不是一個(gè)人具有什么樣的履歷，而是他能提供什么樣的結果;關(guān)鍵也不是一個(gè)人具有什么樣的才能與優(yōu)勢，而是他能不能滿(mǎn)足企業(yè)的需求。而這一切都必須放到具體的情景中，才能見(jiàn)分曉。