傳統的招聘工作中，面試流程設計一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節設計上經(jīng)常會(huì )出現的一個(gè)問(wèn)題是：前一個(gè)面試官會(huì )把對應聘者的評價(jià)和印象寫(xiě)在面試評價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結果，下一個(gè)面試官會(huì )帶著(zhù)上一個(gè)面試官的結果進(jìn)行面試。

　　雖然說(shuō)這樣做的優(yōu)點(diǎn)可以避免重復問(wèn)題，而且評價(jià)較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結果也會(huì )不一樣;此外，挖掘更為深入：針對上一個(gè)面試官的評價(jià)結果，下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內容。

　　但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響：如果有一個(gè)面試官對應聘者的評價(jià)非常差或者非常好，則會(huì )影響到下一個(gè)面試官的判斷。容易形成刻板印象。

　　因此筆者認為面試官在這方面必須要客觀(guān)，要圍繞崗位職責而不是個(gè)人喜好來(lái)評價(jià)：首先要根據崗位要求設計考核點(diǎn)，在寫(xiě)或說(shuō)面試評價(jià)時(shí)要把問(wèn)的問(wèn)題點(diǎn)寫(xiě)清楚，以及對方回答的要點(diǎn)寫(xiě)清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀(guān)的描述，不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。

　　其次，要獨立思考：不要受上一個(gè)面試官的影響，如果對上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問(wèn)，就重新設計問(wèn)題再深挖，不要深信上一個(gè)面試官的判斷結果。如果三個(gè)面試官最終在決定面試結果時(shí)取得一致意見(jiàn)，覺(jué)得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導審核入職的流程了。

　　現在隨著(zhù)各種網(wǎng)上面試攻略的興起，應聘者在面試的過(guò)程中往往能比較準的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規避到自己的一些弱點(diǎn)，這要求面試官道高一尺魔高一丈，能夠有不畏浮云遮望眼的本領(lǐng)，透過(guò)現象看到候選人真實(shí)的情況。不僅要聽(tīng)其言，更好觀(guān)其行，通過(guò)其眼神和一些不自然的肢體動(dòng)作來(lái)對候選人進(jìn)行一個(gè)客觀(guān)、綜合、經(jīng)得起檢驗的評價(jià)。

　　因此HR必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務(wù)，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務(wù)。候選人現在投遞崗位基本上都是網(wǎng)上海投，甚至在面試前對公司的了解微乎其微，很可能在面試結束前候選人會(huì )讓面試官介紹一下公司的業(yè)務(wù)情況，如果面試官對公司的業(yè)務(wù)不了解，很可能就會(huì )讓候選人對公司失去基本的信任和喜好。

　　另外如果在面試的過(guò)程中，面試官能夠對候選人之前的工作東家有一個(gè)基本的了解，很容易讓候選人產(chǎn)生這個(gè)面試官不簡(jiǎn)單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會(huì )成本，其在面試過(guò)程中回答問(wèn)題撒謊的概率會(huì )更小。

　　近幾年來(lái)，求職者的綜合素質(zhì)總體上越來(lái)越高，面試的過(guò)程中其實(shí)就是一個(gè)雙選的過(guò)程。公司在挑候選人，其實(shí)候選人同時(shí)也在挑公司。在這種情況下面試官個(gè)人的魅力往往代表著(zhù)公司的形象，面試者往往是通過(guò)面試官的表現來(lái)判斷一個(gè)公司整體的管理水平和企業(yè)文化。