提起面試，估計很多人都不會(huì )感到陌生，尤其對于職場(chǎng)一族來(lái)說(shuō)，幾乎每個(gè)人在找工作的時(shí)候都需要將經(jīng)歷面試。其實(shí)面試不僅僅是一種招聘求職流程，更是一種人才測評的重要方法，其中以結構化面試最為常用。
在現實(shí)情況中，面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機情況的一種招聘技術(shù)。
然而，近年來(lái)結構化面試越來(lái)越廣泛地被采用。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過(guò)程遵照一種客觀(guān)的評價(jià)程序，對被試的表現進(jìn)行數量化的分析，給出一種客觀(guān)的評價(jià)標準，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。
其實(shí)結構化面試有其優(yōu)勢性，首先在于進(jìn)行結構化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。
其次，針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價(jià)結果的客觀(guān)性、準確性和實(shí)用性。第三，企業(yè)在通過(guò)結構化進(jìn)行人才測評的時(shí)候，無(wú)須使用任何物件，不用擔心成本問(wèn)題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡(jiǎn)單方便的實(shí)現需求。
結構化面試作為行之有效的人才測評技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過(guò)結構化面試而錄用的應聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jì)明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應聘者。
第一點(diǎn)要注意打分的方法結構化�？脊僭u分的對象是應試者在回答問(wèn)題中各個(gè)面試要素所體現出的能力和水平，而不是應試者在某個(gè)題目中回答的質(zhì)量�？脊偈褂玫脑u分工具包括個(gè)人評分流量表和得分平衡評分表。在結構化過(guò)程當中每位考官在打分之后，都會(huì )按照事先制定好的規則，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，進(jìn)行最后的分數核算，即我們通常說(shuō)的“體操打分法”。這種方法更加的科學(xué)，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現了公務(wù)員面試環(huán)節的公平公正。
第二點(diǎn)要注意測評要素的結構化。首先，測什么、用什么題目來(lái)測試要根據測試前所做的工作來(lái)分析確定，即不同類(lèi)型的題目與測評要素相適應。并按一定的順序及不同分值比重進(jìn)行結構設計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點(diǎn)即觀(guān)察要點(diǎn)。最后，測評要點(diǎn)下面是測試題目，測驗題目是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問(wèn)題。每個(gè)測試題目都有出題思路或答題參考要點(diǎn)，供考官評分時(shí)參考。
第三點(diǎn)要注意面試流程的結構化。面試的整個(gè)流程都是結構化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進(jìn)行的。例如考試時(shí)間，在考前命題人就已經(jīng)設計好了考試時(shí)間，一般本著(zhù)5分鐘一道題的原則進(jìn)行。
低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平，進(jìn)而使企業(yè)的運營(yíng)和效益受到影響。因此HR要掌握高效的結構化面試方式，HR在對求職者進(jìn)行面試時(shí)，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個(gè)求職者。
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