HR挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時(shí)候跳出來(lái)，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲，現如今有三張新型的招聘方式已經(jīng)越來(lái)越得到HR的歡迎，其中包括，并購式招聘、訂單式培養、全程職業(yè)生涯招聘戰略等。

　　首先我們來(lái)看一下并購式招聘。以前我們聽(tīng)說(shuō)某某企業(yè)并購某某企業(yè)，都覺(jué)得它會(huì )有產(chǎn)品或技術(shù)上的企圖，但是現在不這么看了。因為越來(lái)越多的企業(yè)被收購后，都“銷(xiāo)聲匿跡”，其實(shí)有很多都源于收購純粹是為了人才。

　　被收購的企業(yè)大多是成立不足五年的創(chuàng )業(yè)型企業(yè)，這樣的企業(yè)通常團隊規模不大，但是主創(chuàng )人員大多是創(chuàng )新型人才，他們所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品具備一定的前瞻性，對市場(chǎng)的發(fā)展也有著(zhù)敏銳的洞察力——也許他們所研發(fā)的產(chǎn)品不會(huì )為新公司所用，但是他們的技術(shù)能力及創(chuàng )新精神依然能為新公司帶來(lái)額外的價(jià)值。

　　舉個(gè)例子吧，谷歌在并購式招聘上更是樂(lè )此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業(yè)：被其收購的Doubleclick和Adsense就成了驅動(dòng)谷歌收入的重要動(dòng)力;Youtube是在線(xiàn)視頻領(lǐng)域毫無(wú)爭議的霸主;Android則在智能手機領(lǐng)域與蘋(píng)果針?shù)h相對;此外，谷歌地圖、文檔、分析、聲音等重要產(chǎn)品也大都是由被收購的外部團隊開(kāi)發(fā)的。

　　創(chuàng )新人才不多的背后，其實(shí)是我們缺乏發(fā)現的眼睛——移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、開(kāi)放平臺、云計算等新技術(shù)的興起，為成千上萬(wàn)的優(yōu)秀開(kāi)發(fā)者提供了生存的土壤。也許模仿能讓我們降低風(fēng)險，但是從那些創(chuàng )業(yè)者中挖掘和冒險，將給我們帶來(lái)更大的驚喜。

　　其次是訂單式培養。訂單式培養是指學(xué)校/培訓機構根據用人單位的標準和崗位需求，與用人單位共同確立培養目標，制定并實(shí)施教學(xué)計劃，實(shí)現人才定向培養的教育模式。這并不是個(gè)新鮮的概念，這種培養模式讓企業(yè)、學(xué)校/培訓機構、人才三方受益，目前已經(jīng)為很多企業(yè)所接受。

　　有很多企業(yè)都在積極開(kāi)展校企合作，針對高校聯(lián)合培養和培訓機構訂單實(shí)訓的差別，“校企合作，是基于實(shí)習生的一種培養模式;崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式。”將企業(yè)文化和企業(yè)內部的管理流程納入到課程體系中來(lái)。在學(xué)習的每個(gè)階段，都會(huì )有嚴格的考核——不僅有技術(shù)層面的考核，也有職業(yè)素養的考核�？己撕细窈�，才會(huì )提供給企業(yè)進(jìn)行選擇。

　　第三，全程職業(yè)生涯招聘戰略。當面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機會(huì )時(shí)，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見(jiàn)未來(lái)的職場(chǎng)人，在其整個(gè)職業(yè)生涯中將會(huì )換5-10份工作——我們不能說(shuō)他們不再忠誠了，只能說(shuō)是工作環(huán)境越來(lái)越市場(chǎng)化了。

　　以就誕生了這樣一個(gè)概念，即“全程職業(yè)生涯戰略招聘模型”。取代一次性招聘一個(gè)頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節點(diǎn)重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優(yōu)化。

　　我們都知道未來(lái)是個(gè)變幻莫測的時(shí)代，用工數量、工作性質(zhì)及工作需求都可能隨時(shí)發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長(cháng)、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當某些技能和產(chǎn)品不被需要時(shí)，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營(yíng)成本。