一、民族文化對組織行為模式的影響

　　學(xué)界對文化有多種定義和描述。Hoebel 將文化定義成“為社會(huì )成員共享的整合的行為特點(diǎn)”。Vans 和 Schein認為，文化是社會(huì )成員共享的價(jià)值、信仰和期望。通過(guò)對164個(gè)關(guān)于文化的不同定義的研究，Krocber 與 Kluchohn指出，文化由顯式和隱式的行為模式所組成。文化的本質(zhì)核心包括傳統的(即由歷史派生的或選擇的)觀(guān)念及其附隨的價(jià)值;文化系統一方面被作為人們活動(dòng)的產(chǎn)品，而另一方面又被作為進(jìn)一步活動(dòng)的決定條件。這個(gè)定義首先界定了文化的概念內涵，接著(zhù)說(shuō)明了文化的核心內容，最后指出了文化系統的功能。Hofstede 將文化定義為“將一個(gè)民族的成員與另一個(gè)民族的成員區別開(kāi)來(lái)的集體的心智模式”。

　　Hofstede 著(zhù)重研究了4個(gè)與工作相關(guān)的民族文化價(jià)值取向。

　　權利距離。它是指人們對組織或機構內權利不平等現象的接受程度。韓國、日本以及一些南美國家屬于大權利距離文化，這些國家的人們易接受組織內的集權領(lǐng)導和官僚結構。在小權利距離文化的國家，如瑞典和德國，人們崇尚組織內的分權和扁平化組織結構。

　　個(gè)人主義與集體主義。它們表示個(gè)人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。在個(gè)人主義社會(huì )中，個(gè)人之間的關(guān)聯(lián)較松;反之，在集體主義社會(huì )里，人與人之間傾向于形成一個(gè)凝聚力很強的整體。美國是典型的個(gè)人主義社會(huì )，美國人認為自己應該決定自己的信仰和行為，他們對群體、團隊和社區忠誠度低。而在集體主義社會(huì )中，如中國和日本，人們相信群體的意志應該決定成員的信仰和行為。

　　陽(yáng)剛與陰柔。陽(yáng)剛型的價(jià)值觀(guān)注重對工作目標的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級和同事和睦相處。Hofstede 的研究顯示，斯堪的納維亞半島國家文化柔性較強，而美國文化剛性較強，日本和奧地利文化剛性最強。

　　不確定性規避。它表明人們在不確定的環(huán)境中感受到的受威脅的程度。不確定性規避往往與教條主義、獨裁主義、傳統主義和迷信相聯(lián)系。大多數拉美國家的不確定性規避較強且權利距離較大，新加坡和印度的不確定性規避較弱而權利距離較大，而斯堪的納維亞半島國家和盎格魯·撒克遜國家具有較小的權利距離與較弱的不確定性規避。

　　Hofstede 用有力的證據顯示了管理實(shí)踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國家或地區文化差異在工作價(jià)值中的表現。下面筆者將運用Hofstede 的四維文化理論研究文化背景與企業(yè)招聘的相關(guān)性。

　　二、文化背景與招聘的相關(guān)性分析

　　Hofstede文化理論的4個(gè)維度都對企業(yè)的招聘活動(dòng)產(chǎn)生影響，文化背景與招聘具有很強的相關(guān)性。在權利距離大的民族文化國家中，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中傾向于采用專(zhuān)制的領(lǐng)導行為和集權的決策方式。Hofstede 研究發(fā)現印度是一個(gè)高權利距離的國家。在研究印度銀行的過(guò)程中，Sekaran和 Snodgrass指出，高級經(jīng)理的獨裁行為導致雇傭政策和工作分配中的集權決策，高級經(jīng)理不愿意針對這些政策問(wèn)題同員工或工會(huì )協(xié)商。

　　Adler認為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐以個(gè)人主義或集體主義價(jià)值為導向。個(gè)人主義文化背景的企業(yè)希望雇傭具有個(gè)人工作技能或經(jīng)驗的人從事某項工作，它們鼓勵求職人向公司投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷。在美國、澳大利亞和英國等個(gè)人主義文化國家，企業(yè)大都采用這種方式招募新員工。但在日本、葡萄牙等集體主義文化國家，企業(yè)強調求職者的可信任度、忠誠度和與同事的相容性，它們愿意招募有所了解的人，如公司員工的朋友或親戚。因此，求職者會(huì )極力通過(guò)朋友或親戚將自己引薦給人力資源部經(jīng)理，而不是向公司投遞寫(xiě)明自己個(gè)人成就的簡(jiǎn)歷。因此，個(gè)人主義民族文化背景的企業(yè)在招聘實(shí)踐中會(huì )采用如能力測試或結構性面試等正規手段;而集體主義文化國家的企業(yè)更多地常采用內部渠道或員工推薦等個(gè)人形式招募新員工。

　　Noe在1997年的研究也顯示，美國和英國等個(gè)人主義文化背景的企業(yè)在評估挑選求職者時(shí)關(guān)注他們的技術(shù)背景和技能，而集體主義文化背景的企業(yè)則強調求職者的社會(huì )技能。在集體主義文化背景企業(yè)中，員工的忠誠度、低的離職率、與組織的相容性可以彌補技能的缺乏與不足。日本企業(yè)把員工招聘視為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要內容，管理層期望核心員工能夠一直在本企業(yè)工作，直到退休，因此，很多日本公司從大學(xué)畢業(yè)生中直接招聘員工，希望把他們培養成公司的忠實(shí)員工。

　　Hofstede 的不確定性規避維度指社會(huì )成員對不確定情景所感受到的受威脅的程度。在研究美國(低不確定性規避文化)和德國(高不確定規避文化)公司招聘活動(dòng)的過(guò)程中，Jeanquart-Barone和 Peluchette指出，德國公司比美國公司采用風(fēng)險更小、可靠性更強的方法和工具。例如，在招聘白領(lǐng)工人時(shí)，德國公司多使用內部渠道、招募熟練學(xué)徒工或發(fā)布招募廣告，而美國公司多采用校園招聘。這可以解釋為德國企業(yè)對新的大學(xué)畢業(yè)求職者質(zhì)量的不確定性。同樣，在挑選新員工的過(guò)程中，德國公司采用結構性面試這種相對有效而保守的方法測試求職者的能力，美國公司則采用風(fēng)險較大的性格測試法評估求職者的潛能。他們的研究還顯示，德國公司比美國公司在培訓上投入更多的資金。所有的研究結果表明，高不確定性規避文化背景下的德國公司在招聘新員工時(shí)，會(huì )采取措施盡可能地降低不確定帶來(lái)的風(fēng)險。而且，終身聘用制在高不確定性規避文化的民族如日本、葡萄牙和希臘等國較普遍，而頻繁的工作變動(dòng)多發(fā)生在低不確定規避文化的民族中，如新加坡、丹麥和美國等國家。

　　民族文化的陽(yáng)剛或陰柔維度也對企業(yè)招募挑選活動(dòng)產(chǎn)生顯著(zhù)影響。Rodrigues指出，陽(yáng)剛文化(如日本)的企業(yè)比陰柔文化(如挪威)企業(yè)更有可能抵制男女公平聘用�？傮w而言，陽(yáng)剛文化社會(huì )中，男性比女性有更多的工作機會(huì )。而在陰柔文化中，人們強調人際關(guān)系和相互依賴(lài)的關(guān)系，關(guān)心其他人，注重生活的質(zhì)量;男人和女人的社會(huì )角色有所重疊，男秘書(shū)、女卡車(chē)司機和男護士在這種文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作機會(huì );而且殘疾人在企業(yè)招募挑選過(guò)程中會(huì )得到很多支持。在荷蘭(陰柔文化)，法律規定殘疾人必須占某些類(lèi)別公司員工總數的3%到10%。

　　以上分析顯示，Hofstede 文化理論中的4個(gè)維度都在某種程度上塑造著(zhù)企業(yè)招募挑選新員工的標準、程序和手段;反之，一個(gè)企業(yè)的招聘策略可以折射出該企業(yè)的民族文化背景，文化背景與企業(yè)招聘策略具有很強的相關(guān)性。