一方面，持續多年的高校擴招，以及大部分高校專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )市場(chǎng)需求不對接，造就了大學(xué)生就業(yè)群體的數量化、結構化矛盾;用人觀(guān)念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養成本，降低招收應屆生熱情;擇業(yè)觀(guān)念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩定安逸體面的工作，進(jìn)一步縮小了本已嚴峻的就業(yè)選擇面。

　　但在現實(shí)中，企業(yè)卻發(fā)現在成熟勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標人才的時(shí)候，供求矛盾尤為突出，而要預防這種情況，顯然校園招聘是一個(gè)不錯的選擇。

　　首先，優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入無(wú)疑也是效率較高的一種方式。當市場(chǎng)越來(lái)越傾向選擇具有創(chuàng )新能力的企業(yè)時(shí)，及時(shí)對自身人才結構做出調整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓培養內部人才，要么在市場(chǎng)上挖掘現成的創(chuàng )新人才，但現實(shí)情況是，企業(yè)通常很難在市場(chǎng)上找到這樣的人才。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境。

　　其次，近些年云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數據成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點(diǎn)，但當從市場(chǎng)尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著(zhù)重自己培養數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊伍建設。

　　第三，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養成高度認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)且具備創(chuàng )新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。

　　那么如何走出校招的誤區，減少勞動(dòng)風(fēng)險呢?其實(shí)，這些問(wèn)題企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化內部管理方式來(lái)減少應屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過(guò)程。相比有經(jīng)驗員工，應屆畢業(yè)生的適應周期要長(cháng)一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。

　　因此，可以首先過(guò)內部戰略規劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)及能力導向的應屆畢業(yè)生。之后根據應屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎工作。

　　而另一方面，通過(guò)對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長(cháng)的過(guò)程，作為企業(yè)管理者，不能用過(guò)于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì )經(jīng)驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長(cháng)避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

　　此外，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓及管理成本風(fēng)險的顧慮也是可以通過(guò)擬定人力資源規劃、完善員工職業(yè)規劃體系建設化解的。年都為員工完善培訓機制與不斷學(xué)習發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。

　　企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術(shù)人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時(shí)通過(guò)優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內部人才供給的同時(shí)，為就業(yè)貢獻一部分力量。