如今，人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點(diǎn)關(guān)注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到企業(yè)工作的連續性、工作質(zhì)量和其他人員的穩定性。調查顯示，薪酬、福利、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)生涯是導致員工流失的主要原因。
是否存在較好的防范措施，能夠做到盡量在不影響企業(yè)發(fā)展、生存的前提下，降低員工流失率呢?劉世鏘老師的《人才選、用、育、留技巧》為讓您掌握時(shí)代脈動(dòng)的人力資源管理，幫助HR正確梳理人才選聘之道。
第一，目前，各類(lèi)組織中能力杰出、業(yè)績(jì)優(yōu)秀的人才流失的現象時(shí)有發(fā)生，究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價(jià)值追求。因此，成功的選聘應該關(guān)注人才對組織文化、價(jià)值追求的認可程度。
第二，試想在一個(gè)觀(guān)念陳舊、員工普遍素質(zhì)偏低的組織，選聘一個(gè)觀(guān)念超前，思想有創(chuàng )意的人才，會(huì )出現什么樣的結果呢?因此，在選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應認真分析團隊的結構特點(diǎn)，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀(guān)念、價(jià)值取向等。
第三，對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進(jìn)行導向性培訓(包括環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)熟悉、了解工作關(guān)系、了解企業(yè)文化等)，讓人才適應崗位，表現出良好的業(yè)績(jì)。新員工最初幾天對企業(yè)的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們在企業(yè)的生產(chǎn)率。這是一個(gè)需要注意的細節，因為這些細節對創(chuàng )造良好的士氣與培養積極的工作環(huán)境有很大影響。
第四，人員選聘應坦誠相見(jiàn)，招聘人員需要給應聘者以真實(shí)、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而降低雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個(gè)好處是可以讓?xiě)刚哌M(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后認為不滿(mǎn)意，可以自行退出招聘過(guò)程。
第五，據調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的5大因素之一。企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應明確告知企業(yè)的戰略和企業(yè)的發(fā)展目標是什么，也就是企業(yè)的舞臺到底有多大。從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰略目標或愿景無(wú)法實(shí)現，在這種情況下，員工會(huì )認為即使自己努力也不會(huì )有大的發(fā)展，那么他們不會(huì )選擇努力工作而會(huì )選擇離開(kāi)。
根據節約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時(shí)對不同崗位的人員其職業(yè)生涯設計可采取不同的策略。當然，這里所指的職業(yè)生涯，是大體上、方向上的，而不是細節上的設計。企業(yè)應向應聘者明確職業(yè)生涯設計的原則，用公平的尺子，依據員工對企業(yè)的貢獻設計。
選聘關(guān)如果把握不好，就會(huì )為日后的員工流失留下隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過(guò)濾層”的作用，選進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。這樣的選聘才是真正意義上的選聘。