在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實(shí)上，招聘效果不理想的情況十分常見(jiàn)，如果企業(yè)的招聘主管沒(méi)有制定正規的流程來(lái)分析招聘工作不理想的原因，往往會(huì )讓人感到十分驚訝。
若需更好地了解你的招聘流程的優(yōu)勢和不足，你要采取以下措施：
第一，詢(xún)問(wèn)新員工他們是因為招聘流程中的哪個(gè)環(huán)節而增強了加入公司的意愿。如果你在入職培訓期間對所有新員工發(fā)起調查并詢(xún)問(wèn)：“公司的招聘流程中有哪些具體因素對你決定加入公司起到了積極的作用?”綜合他們的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。
第二，詢(xún)問(wèn)新員工有哪些因素差點(diǎn)讓他們拒絕了公司的邀請。在入職培訓上還要問(wèn)問(wèn)所有新員工：“在公司的招聘廣告和品牌宣傳中，有哪些具體因素起到了消極作用，讓你曾考慮要拒絕公司的邀請?”運用這些信息改進(jìn)你向應聘者推介你公司的“營(yíng)銷(xiāo)”材料、面談以及發(fā)出聘書(shū)的流程。
第三，詢(xún)問(wèn)退出者他們?yōu)槭裁匆艞墤�。你應該調查其中符合資格要求卻自愿退出招聘流程的人，問(wèn)他們：“你是出于哪些具體原因而放棄應聘的?”然后想一想公司方面能做出什么改進(jìn)，從而讓他們在招聘中一直堅持到最后。
此后，你應該整理出兩份清單，一份是有效的招聘流程環(huán)節，另一份是有待改進(jìn)的招聘流程環(huán)節。找出招聘信息中的哪些內容能夠在第一時(shí)間吸引招聘對象的關(guān)注。
應當明白，隨著(zhù)人才競爭時(shí)而激烈時(shí)而趨緩，招聘對象和候選人的期望值也會(huì )有漲有落。在候選人和新員工中發(fā)起調查，以找出發(fā)布招聘消息的必要形式和內容，從而確保你的目標人物能在看到它的第一眼時(shí)就被吸引住。
此外還需要找出你的競爭對手發(fā)布的招聘消息，因為一旦所有人都開(kāi)始使用同樣的招聘手段，招聘效果就會(huì )下降。在擬定了消息樣本之后，應先讓焦點(diǎn)小組進(jìn)行測試。
所以，當競爭對手的公司正在削減預算、裁員、兼并或經(jīng)歷其他動(dòng)蕩時(shí)，你應當立即加大招聘力度，針對對方麾下所有最優(yōu)秀的人才進(jìn)行宣傳。為了充分掌握這些“正確時(shí)機”，你需要對候選人、你自己的老員工和新員工進(jìn)行調查，找出能“刺激”人們另謀高就的因素。
如果你一直無(wú)法完成招聘目標，就需要停下來(lái)稍作整理，確保自己對招聘對象了如指掌。自以為了解是不行的，因為大多數情況下，招聘人員及招聘經(jīng)理對此完全是南轅北轍。你所要做的僅僅是對少數候選人和所有入職培訓期間的新員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的調查。
運用這些信息，你就能輕松地找出他們的求職步驟，以及你的招聘對象是否看到了招聘廣告，招聘廣告中的內容是否符合他們的期望，或招聘流程中的某些環(huán)節是否會(huì )讓他們對你公司頓失興趣。
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