現如今最感覺(jué)頭疼的是不知名企業(yè)的招聘主管，無(wú)論采取何種途徑和方法，都不同程度出現招工難。以市場(chǎng)需求為導向的全員營(yíng)銷(xiāo)理念明確告訴我們，各部門(mén)必須協(xié)助市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)整合資源，以滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，獲得市場(chǎng)競爭力。因此，對企業(yè)品牌形象傳播和塑造產(chǎn)生了重大影響的人才招聘各環(huán)節，也逐漸成為HR關(guān)注的新領(lǐng)域。

　　其一，招聘人員是否專(zhuān)業(yè)

　　現實(shí)中負責招聘的人員是否經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓呢?一份針對求職的調研報告顯示，負責招聘的人員若能在電話(huà)通知中非常自信、簡(jiǎn)介、清晰地介紹公司及職位相關(guān)信息，并能靈活應答求職者的相關(guān)提問(wèn)，求職者對招聘官的能力及企業(yè)形象普遍有著(zhù)良好的第一印象，并愿意嘗試面試。

　　這樣的電話(huà)通知，經(jīng)驗豐富的招聘官比較容易做到，但是絕大多數負責招聘的人員需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練方可達到這樣的水平。因此，招聘官在電話(huà)通知前非常有必要設計簡(jiǎn)單的公司簡(jiǎn)介、職位簡(jiǎn)介、職位相關(guān)應答口徑并經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓練，以確保在電話(huà)通知中保持專(zhuān)業(yè)形象及有效提升企業(yè)品牌形象。另外，企業(yè)也需要通過(guò)體現公司形象的短信或郵件再次與求職者確認面試的信息。

　　其二，初試過(guò)程中的溝通

　　通過(guò)高效率地溝通了解自己的能力和告知企業(yè)的要求，尋求企業(yè)和個(gè)人需求之間的有效匹配。我們沒(méi)有理由不相信，這樣的面試，即便不成功，企業(yè)也會(huì )對求職者留下良好的印象。

　　相反，那些對求職者不負責任，任意浪費求職者時(shí)間、無(wú)視求職者存在的企業(yè)，不僅很難招聘到合適的人才，反而會(huì )影響求職者及其朋友對企業(yè)的負面判斷，這間對企業(yè)形象產(chǎn)生較大的負面影響，尤其是人才稀缺的行業(yè)。因此，參與招聘的人員必須提升自身素質(zhì)，確保為求職者留下良好的形象，維護企業(yè)的品牌形象。

　　其三，入職培訓內容

　　雖然入職培訓，已不屬于招聘環(huán)節，但很眾多知名企業(yè)在初試中增加了培訓環(huán)節，實(shí)現求職者對企業(yè)概況、企業(yè)文化及崗位能力有著(zhù)更深入的了解，確保招聘到企業(yè)真正適合的人才，這些案例在校園招聘及咨詢(xún)公司招聘中比較常見(jiàn)。

　　另外，入職培訓中內容和講師也影響求職者對企業(yè)的判斷。入職培訓或招聘環(huán)節的企業(yè)宣講等內容，最好讓企業(yè)的中高層領(lǐng)導或優(yōu)秀的新員工完成。美的、創(chuàng )維及聯(lián)想等知名企業(yè)在校園招聘中常用優(yōu)秀的新員工向師弟妹們分享求職經(jīng)歷，對企業(yè)品牌宣傳起到了良好的宣傳作用。

　　事實(shí)上，招聘的各環(huán)節均對企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，尤其是企業(yè)自身品牌現象不占優(yōu)勢的企業(yè)，更應該在人才招牌環(huán)節思考招聘技巧。員工是企業(yè)的內部顧客，只有客戶(hù)的滿(mǎn)意才會(huì )有建立強大的企業(yè)品牌，細節決定成敗在招聘環(huán)節同樣適用。