由于工作的原因，我需要對公司幾個(gè)BU的GM進(jìn)行領(lǐng)導力和管理能力的日常輔導和反饋，所以經(jīng)常和他們在一起工作。

　　我經(jīng)常能聽(tīng)到他們抱怨說(shuō)，讓HRBP去招人，往往那些基礎的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來(lái)，一個(gè)月也就能看到HRBP給的兩三份簡(jiǎn)歷。問(wèn)題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎崗位的人，相當于有兵無(wú)將，根本不能解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。

　　一般說(shuō)來(lái)，如果一個(gè)公司招不來(lái)人，可能主要有這幾個(gè)方面的原因：

　　1、公司太小，沒(méi)知名度，人才不愿意來(lái);

　　2、公司待遇沒(méi)有吸引力;

　　3、公司的招聘流程有問(wèn)題;

　　4、參與招聘的相關(guān)人員有問(wèn)題。

　　反觀(guān)我們公司，知名度還不錯，已經(jīng)行業(yè)第三了，算是不錯的平臺;待遇得看具體的崗位，有些高級職位還行，基本在市場(chǎng)的75分位值左右(由于近年熱錢(qián)涌入游戲行業(yè)，待遇問(wèn)題變得復雜，暫不過(guò)多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關(guān)人員了，這是最容易出現問(wèn)題，但也相對最容易解決的。所以，我選擇從一個(gè)BU入手，全面觀(guān)察其整個(gè)招聘流程，包括HR的操作過(guò)程以及HR、GM和直線(xiàn)經(jīng)理的全部面試過(guò)程。

　　經(jīng)過(guò)幾天的觀(guān)察和多方訪(fǎng)談，我了解到這個(gè)BU的招聘流程大致如下：

　　1、BU相關(guān)直線(xiàn)經(jīng)理提出用人需求，填寫(xiě)JD，提交HRBP;

　　2、HRBP提交公司招聘中心，招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺或給到合作獵頭;

　　3、招聘中心收到簡(jiǎn)歷后，反饋給HRBP;HRBP再反饋給BU相關(guān)直線(xiàn)經(jīng)理;

　　4、如果BU直線(xiàn)經(jīng)理看了簡(jiǎn)歷還不錯，就讓HRBP去約候選人面試;

　　5、HRBP一面;通過(guò)再讓直線(xiàn)經(jīng)理二面;通過(guò)后約直線(xiàn)經(jīng)理的上級(GM)三面;如果候選人級別較高，還需高級人才管理和發(fā)展部四面;

　　6、面試都通過(guò)后，由HRBP和候選人談offer(錄用通知);

　　7、辦理入職相關(guān)流程……

　　當我把流程畫(huà)出來(lái)，再一步一步的深入了解，N多的問(wèn)題紛紛浮出水面。當我了解得越多，就越發(fā)感慨：就這些做法，怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才啊?

　　我歸納了一下，問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面，我分別給了GM一些針對性的改進(jìn)小建議

　　1、JD的描述比較粗

　　問(wèn)題：其實(shí)JD的表格設計得還是很專(zhuān)業(yè)的，包括職位基本信息、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數JD都填得比較簡(jiǎn)單或模糊，尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。

　　通常，直線(xiàn)經(jīng)理會(huì )根據業(yè)務(wù)場(chǎng)景描述個(gè)大概，然后需要HRBP根據對業(yè)務(wù)的理解進(jìn)行專(zhuān)業(yè)加工，但現狀是很多HRBP對業(yè)務(wù)了解不深，或是從業(yè)務(wù)部門(mén)轉崗導致專(zhuān)業(yè)能力欠缺，所以導致的結果是看似JD都填滿(mǎn)了，但無(wú)法在招聘時(shí)有效參考。

　　舉個(gè)小例子，在任職資格里，考察點(diǎn)分為知識、技能、能力、動(dòng)機、從業(yè)公司等方面，對應的細節點(diǎn)有十二項。其中，有一個(gè)細項是“工作經(jīng)驗”，如果招一個(gè)游戲測試工程師的話(huà)，通常的JD會(huì )寫(xiě)成“有相關(guān)的游戲測試經(jīng)驗”，但這個(gè)描述幾乎沒(méi)有意義，和看崗位名稱(chēng)沒(méi)什么區別。不如寫(xiě)成“有過(guò)游戲研發(fā)項目完整的里程碑的經(jīng)驗，了解項目中整個(gè)測試環(huán)節的控制點(diǎn)。”這樣會(huì )更有利于后面對候選人的考察和評估。

　　建議：

　　a) 主動(dòng)聯(lián)系HR部門(mén)COE(Center of Expertise，人力資源專(zhuān)業(yè)知識中心)的招聘專(zhuān)家對直線(xiàn)經(jīng)理和HRBP進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，只有通過(guò)培訓考核的才能參與招聘工作;

　　b) 在招聘專(zhuān)家的幫助下對所有待招聘崗位的JD都進(jìn)行重新梳理，通過(guò)招聘專(zhuān)家審核后才能啟動(dòng)招聘流程。

　　2、用人需求的內外部溝通很不到位

　　問(wèn)題：前面說(shuō)到，JD的描述比較粗糙。如果直線(xiàn)經(jīng)理能夠和HRBP或招聘中心的同事進(jìn)行詳細的溝通，或許能彌補JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。

　　直線(xiàn)經(jīng)理覺(jué)得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個(gè)需求你們就想辦法給我招人。

　　而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個(gè)崗位都精細化處理，更多是把直線(xiàn)經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭。

　　但凡在招聘網(wǎng)站或通過(guò)獵頭找過(guò)工作的人可能都會(huì )有這樣的感受，招聘廣告上寫(xiě)的和面試時(shí)介紹的、或入職后實(shí)際的工作內容會(huì )有不少的出入。究其原因，主要還是JD的不完善，或直線(xiàn)經(jīng)理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。

　　說(shuō)到HR和獵頭的溝通問(wèn)題，筆者深有體會(huì )。經(jīng)常會(huì )有獵頭找到我說(shuō)要提供一個(gè)不錯的職業(yè)機會(huì )，我通常會(huì )先要JD了解一下，但通常都是很教條的描述，沒(méi)辦法只好問(wèn)獵頭，很少有獵頭能超越JD說(shuō)出實(shí)際的工作職責和任職資格。到最后你會(huì )發(fā)現，獵頭和你說(shuō)的是一套，HR是另一套，直線(xiàn)經(jīng)理又是一套。

　　建議：

　　a) 用人部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理在完成JD時(shí)，要和HR解釋JD的內容，并明確重點(diǎn);

　　b) 每次收到簡(jiǎn)歷或面試后，不管是否符合要求，直線(xiàn)經(jīng)理都應該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時(shí)總結并清晰傳遞給獵頭;

　　c) 直線(xiàn)經(jīng)理要和負責招聘的HR同事保持良好的關(guān)系，因為你是要通過(guò)HR來(lái)招人，你們關(guān)系好，他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結果負責的其實(shí)是直線(xiàn)經(jīng)理。

　　3、被動(dòng)等待候選人和獵頭的簡(jiǎn)歷

　　問(wèn)題：直線(xiàn)經(jīng)理常常說(shuō)多久多久都收不到HR的一份簡(jiǎn)歷。HR只會(huì )根據JD中直線(xiàn)經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實(shí)，所謂的招聘方法也不過(guò)是搜索簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵字、目標公司及相應崗位。

　　如果直線(xiàn)經(jīng)理不上心，就不會(huì )有誰(shuí)比你更上心。我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)雷軍曾花了至少80%的時(shí)間去找核心團隊。

　　建議：直線(xiàn)經(jīng)理多花些時(shí)間在招人上，不僅僅是完善JD、和HR加強溝通，更應該主動(dòng)出擊。比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過(guò)去一年曾進(jìn)入過(guò)游戲排行榜TOP20的游戲名單，可能總共會(huì )有上百款游戲，然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進(jìn)年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人，由直線(xiàn)經(jīng)理親自去溝通。HR先旁聽(tīng)直線(xiàn)經(jīng)理和候選人的溝通要點(diǎn)，總結經(jīng)驗后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。