企業(yè)的成敗往往取決于銷(xiāo)售人員。因此，建立一支強大的銷(xiāo)售團隊至關(guān)重要。創(chuàng )建制勝團隊的關(guān)鍵之一就是，如何定義一支制勝團隊。通過(guò)以下步聚，企業(yè)可以領(lǐng)先一步找到最杰出的銷(xiāo)售人才。

　　招聘是件讓銷(xiāo)售經(jīng)理頭疼的事情!因為他面對的候選人個(gè)個(gè)都是能言善辯的高手，面對提問(wèn)，他們知道如何給出最恰當的回應。而那些曾經(jīng)為競爭對手工作的應聘者，因為了解行業(yè)術(shù)語(yǔ)和語(yǔ)境，在面試中常常會(huì )有完美表現。

　　要在這些表演高手中挑選出合適的銷(xiāo)售人員，確實(shí)很難。那么，就像在看簡(jiǎn)歷之前，先來(lái)做些功課吧，它能助你找到心儀的人選：

　　1、定義理想的銷(xiāo)售人員。很多公司都有理想客戶(hù)的描述，卻很少有公司為理想的銷(xiāo)售人員做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時(shí)候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說(shuō)出來(lái)他/她的樣子。同樣的規則也適應于銷(xiāo)售人員。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應該是什么樣。

　　對理想銷(xiāo)售的描述應該非常詳細。需要包括你期待的候選人的工作經(jīng)驗、已掌握的工作技能等。

　　2、持續性招聘。銷(xiāo)售招聘需要一年左右的時(shí)間。最好的企業(yè)總是在尋找銷(xiāo)售人才。那些發(fā)現了適合的銷(xiāo)售人才而不把其納入麾下的企業(yè)是很少見(jiàn)的。最好的做法是，準備好一個(gè)候選人檔案，而不是在有職位空缺時(shí)再去篩選候選人�？杖钡穆毼粫�(huì )導致企業(yè)每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據。

　　3、反向面試。由銷(xiāo)售團隊里的成員之一來(lái)進(jìn)行面試，需要注意的一點(diǎn)是，被選來(lái)進(jìn)行反向面試的團隊成員必須是忠誠、有學(xué)識、討人喜歡的。不過(guò)，這個(gè)“面試人”不需要問(wèn)任何問(wèn)題，而是給候選人提供機會(huì )向未來(lái)的同事提問(wèn)。這樣做的意義在于，讓候選人了解這份工作究竟是什么樣。

　　如果候選人充分利用了這個(gè)機會(huì )，他們會(huì )提出有準備的、有深度的問(wèn)題并寫(xiě)下了答案。偶爾會(huì )有候選人提問(wèn)：“你能在周五的中午提前離開(kāi)嗎?”不用說(shuō)，要當心這樣的候選人了。

　　4、標準化面試問(wèn)題。這些問(wèn)題并沒(méi)有準確答案，它們被設計出來(lái)是要看候選人的思維方式是否符合企業(yè)對理想銷(xiāo)售人員的需求。

　　在準備你的標準問(wèn)題時(shí)，最好包括一些常見(jiàn)的虛擬銷(xiāo)售情景，如“客戶(hù)不認同你的報價(jià)，你要怎么做?”同時(shí)，還可以包括一些個(gè)人化的問(wèn)題，由于很多銷(xiāo)售人員并不是所謂銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)的，發(fā)現他們?yōu)槭裁催x擇銷(xiāo)售作為職業(yè)總是很有趣的，可以問(wèn)他們，在所有的職業(yè)中，你為什么選擇從事銷(xiāo)售?

　　如果你的企業(yè)時(shí)常處于變動(dòng)中，你要決定候選人是否能否應對變化，你就可以問(wèn)：“請與我們分享一下你以前不得不面對變化的一個(gè)時(shí)期?”就像任何高明的面試一樣，追問(wèn)會(huì )幫助你發(fā)現問(wèn)題的本質(zhì)，“你是如何應對變動(dòng)的?你從那次經(jīng)驗中學(xué)到了什么?”

　　5、模擬銷(xiāo)售拜訪(fǎng)。要看一個(gè)人是否適合你公司的銷(xiāo)售環(huán)境，還有比讓他馬上開(kāi)始工作更好的辦法嗎?為候選人創(chuàng )造一個(gè)虛擬的情景，并對個(gè)行人的表現進(jìn)行計分。他們能進(jìn)行需求分析嗎?他們能確定他們需要應對的挑戰嗎?你會(huì )想要從他們手里買(mǎi)東西嗎?這些都是衡量標準。

　　6、撰寫(xiě)迷你商業(yè)計劃。寫(xiě)作是已經(jīng)失傳了的藝術(shù)。然而，我們現在比以往任何時(shí)候都更依賴(lài)寫(xiě)作溝通。郵件!給潛在客戶(hù)發(fā)了一封低水準的郵件，還有比這更糟糕的事嗎?如果這件事情發(fā)生，不管你的產(chǎn)品和服務(wù)有多好，都會(huì )有損你在客戶(hù)心目中的形象。

　　因此，篩選銷(xiāo)售人才的有效工具是，迷你商業(yè)計劃的寫(xiě)作。當一個(gè)候選人通過(guò)其他所有篩選步驟后，要求他們寫(xiě)一份一頁(yè)紙的商業(yè)計劃，說(shuō)明他們如何申請這份工作。只需要寫(xiě)一頁(yè)紙的計劃，然后問(wèn)他們什么時(shí)候可以提交。詢(xún)問(wèn)候選人提交計劃的時(shí)間很重要，而不是由你來(lái)要求。

　　這個(gè)工具可以幫助你衡量一系列重要的領(lǐng)域：

　　他們是否能通過(guò)寫(xiě)作清晰溝通?如果你作為客戶(hù)收到這個(gè)文件，你得到的關(guān)于作者的信息是什么?

　　他們是否明白所需要扮演的角色是什么樣的?由于這個(gè)測試是在篩選流程的最后，他們應該對工作和預期有清晰的判斷了。

　　他們的方式與管理的預期一致嗎?如果你對他們的計劃感覺(jué)不舒服，最好現在就知道。

　　他們能在自己設定的時(shí)間內完成任務(wù)嗎?如果計劃提交延遲了，這個(gè)候選人就不必再考慮了。

　　他們能遵循指令嗎?我只要一頁(yè)紙，不是一部史詩(shī)。

　　摘自《為什么我總是招不到合適的銷(xiāo)售?》一書(shū)，作者是銷(xiāo)售管理咨詢(xún)公司Sales Architects的Lee B.Salz。版權歸Sales Architects所有。黃賞譯。