隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機遇的同時(shí)，中國企業(yè)也不得不面臨越來(lái)越多的國際、國內乃至行業(yè)競爭。眾所周知，在新經(jīng)濟環(huán)境的大背景下，企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，不再僅是低廉的產(chǎn)品價(jià)格，而是如何向市場(chǎng)，向消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及產(chǎn)品的不斷創(chuàng )新。特別是目前中國本土企業(yè)，面臨的產(chǎn)品競爭不僅來(lái)自國內同行業(yè)企業(yè)，更需要面對不斷涌入中國市場(chǎng)的國際企業(yè)集團的挑戰。所以，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度出發(fā)，亟待要求國內企業(yè)在注重產(chǎn)品品質(zhì)及創(chuàng )新的同時(shí)，更加要注重管理體制的完善和管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)人才隊伍的培養。因為從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論企業(yè)的物質(zhì)資源、財務(wù)資源、組織資源等，都需要通過(guò)最核心的人力資源的有效發(fā)揮，才能得以對各類(lèi)資源進(jìn)行有效的整合，從而形成強大的企業(yè)競爭實(shí)力。
然而，目前國內大多數企業(yè)所面臨的現實(shí)狀況是，對人力資源管理是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，意識上極度重視企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展，但實(shí)際行動(dòng)上，卻不能理解人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性，粗獷的人力資源管理所帶來(lái)的，只能是企業(yè)整體管理水平效率的低下和人才隊伍素質(zhì)的下降。根據德勤近日發(fā)布的報告顯示，中國企業(yè)67%的中層管理人員與其崗位尚有差距，另有65%的中層管理人員和58%的資深管理層人員未能達標。核心管理層中，68%符合崗位要求，但仍有30%尚有差距。從以上數據可以看出，中國企業(yè)的人力資源管理水平的提升和專(zhuān)業(yè)度的進(jìn)一步強化，任重而道遠。
對人力資源管理的定義，各類(lèi)不同版本的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍有著(zhù)不同的論述，但內容基本是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。簡(jiǎn)單概括來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
企業(yè)面對持續的管理人才流失帶來(lái)的管理人才緊缺的狀況，企業(yè)需要需求更加有效的方式加大管理人才的培養力度和速度，以滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)人才需求，提高產(chǎn)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。而工作開(kāi)展的基礎，必須是如何首先獲取符合企業(yè)崗位要求和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。企業(yè)競爭的日趨加大，也加劇了對優(yōu)秀人才的激烈競爭，反觀(guān)近年來(lái)的人力市場(chǎng)發(fā)展，雖然社會(huì )總體勞動(dòng)力供給大于企業(yè)需求，從而使企業(yè)方占據人才選拔的主動(dòng)地位，然而對于優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才，所面臨的現實(shí)仍然是求大于供，企業(yè)不得不通過(guò)種種方式去吸引優(yōu)秀人才的加盟。目前來(lái)看，優(yōu)秀人才對企業(yè)的選擇，不再只是停留在對薪酬、福利水平的考量上，企業(yè)的品牌形象、企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展潛力、職業(yè)空間等，成為了優(yōu)秀人才在做出選擇時(shí)的綜合評價(jià)標準。
對許多人來(lái)說(shuō)，與企業(yè)接觸了解的第一印象，除企業(yè)官網(wǎng)及其他第三方信息介紹之外，最直接的，便是從接到企業(yè)招聘通知的那一刻開(kāi)始。企業(yè)的簡(jiǎn)介、崗位等信息傳遞，選拔程序安排，面試問(wèn)題的組織，評價(jià)標準的確定等人力資源招聘選拔工作的開(kāi)展，無(wú)不向應試者展現著(zhù)企業(yè)管理水平的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。這就無(wú)形中對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高水平的要求，怎樣通過(guò)規范化、標準化的招聘選拔程序，從而能夠達到使應試者對企業(yè)的認可。
在企業(yè)的生產(chǎn)管理方面，泰勒的科學(xué)管理理論曾衍生出一套生產(chǎn)作業(yè)管理模式，稱(chēng)之謂標準作業(yè)程序( Standard Operation Procedure，SOP)。從管理學(xué)的角度來(lái)看，標準作業(yè)程序能夠縮短新進(jìn)人員面對不熟練且復雜的學(xué)習時(shí)間，只要按照步驟指示就能避免失誤與疏忽。如果企業(yè)不能建立招聘選拔的標準作業(yè)程序，
最突出的問(wèn)題，即是企業(yè)招聘選拔的效果會(huì )因為人力資源管理從業(yè)人員個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的高底而起伏。遇到個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的人力資源管理人員時(shí)，能夠給應試者形成良好的第一印象，從而體現出企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)水平，從而提高招聘選拔的成功機率;遇到個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較差的人力資源管理人員時(shí)，就難以將企業(yè)管理水平真實(shí)展現，從而錯失優(yōu)秀人才的選拔。對于如何構建人力資源管理的標準作業(yè)程序，應從應試程序、綜合測試選拔、招聘跟進(jìn)管理、入職上崗程序等幾個(gè)方面綜合考慮。
一、應試程序標準化
企業(yè)招聘選拔程序主要包括招聘信息的發(fā)布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個(gè)方面。
招聘信息發(fā)布。是應試者接觸和獲取企業(yè)招聘信息的第一步，如何發(fā)布招聘信息，需格外注意。招聘信息發(fā)布前，人力資源管理人員應根據企業(yè)招聘崗位層次和專(zhuān)業(yè)的不同，考慮最為適宜的發(fā)布渠道。像我們所平時(shí)看到的某些企業(yè)在招聘高級管理人才和技術(shù)人才時(shí)，選擇當地人才中介市場(chǎng)發(fā)布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來(lái)說(shuō)，也降低了企業(yè)的形象。因此，企業(yè)需根據企業(yè)自身形象定位和地方人力資源結構實(shí)際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標準參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標準進(jìn)行渠道選擇。另一方面，對于發(fā)布招聘信息的內容，如崗位名稱(chēng)、任職要求、簡(jiǎn)歷投遞方式等，都需要做標準化的要求。甚至于對設計版面的處理、色彩的選擇、企業(yè)VI的運用等，都需要企業(yè)根據自身特點(diǎn)進(jìn)行界定和明確。從而給應試者所展現的是企業(yè)統一的標準和鮮明的認識。
人才信息資料的搜集和篩選。在此環(huán)節，人力資源管理者應根據自身企業(yè)用人標準以及用人部門(mén)對人才需求的標準，從軟、硬件方面設定衡量標準。硬件方面包括學(xué)歷、畢業(yè)專(zhuān)業(yè)、工作年限、職稱(chēng)資質(zhì)、工作履歷、從事崗位專(zhuān)業(yè)、性別、年齡區間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質(zhì)，甚或可以從崗位工作職責方面去考慮。通過(guò)軟、硬件方面標準的設定，從而提高面試簡(jiǎn)歷的有效性。
面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據其來(lái)源可劃分為主動(dòng)獲取和被動(dòng)獲取。面對不同來(lái)源的簡(jiǎn)歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應根據簡(jiǎn)歷的來(lái)源，分別制定不同的溝通內容標準，諸如需了解應試者的求職意向、薪酬區間、核實(shí)工作經(jīng)歷等信息，而對于主動(dòng)獲取的簡(jiǎn)歷，由于屬于對方在未知企業(yè)招聘信息的情況下，企業(yè)通過(guò)相關(guān)渠道主動(dòng)掌握對方的信息資料，因此，需更加慎重的對待。在此階段的標準化設計時(shí)，即需要考慮重點(diǎn)介紹企業(yè)及產(chǎn)品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標準的企業(yè)及空缺崗位介紹的圖文模板發(fā)送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發(fā)出時(shí)，亦應按設計好的標準模板通知到應試。諸如面試日期及具體時(shí)間、地點(diǎn)、所應攜帶的資料、著(zhù)裝要求，企業(yè)聯(lián)系人及聯(lián)系電話(huà)等。