研究表明，女性員工比男性員工更不可能通過(guò)談判獲得更高的薪水。如果她們這么做的話(huà)，引發(fā)的負面影響會(huì )比男性員工要求加薪而引發(fā)的負面影響更大。以下是小編為大家推薦的為什么有的公司不讓求職者談薪酬待遇文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
大多數專(zhuān)業(yè)人士都希望在面試的時(shí)候跟雇主公司談?wù)勑匠甏�，他們認為這是提高薪酬的最好時(shí)機。但是據華爾街日報最近刊登的一篇文章稱(chēng)，有些公司比如紅迪網(wǎng)、Jet.com、Magoosh和Elevations Credit Union等卻拒絕求職者談薪酬待遇。
這些公司之所以奉行這種不談薪酬的政策主要有兩個(gè)目的：培育透明度和協(xié)助減輕科技行業(yè)存在的性別工資差別的問(wèn)題。
在科羅拉多州博爾德市的信用合作社Elevations，員工的薪水是根據職位來(lái)定的，而且公開(kāi)發(fā)布的網(wǎng)上。公司這么做是因為有員工提出過(guò)抱怨。Elevations的人力資源主管安妮特·馬蒂斯(Annette Matthies)表示，這項政策有助于平息員工的不安情緒，改善招聘工作和留住優(yōu)秀員工。
這種“要么接受要么請走人”的政策還可以促成薪酬上的公平。
卡內基梅隆大學(xué)專(zhuān)門(mén)研究性別收入差距問(wèn)題的經(jīng)濟學(xué)教授琳達·巴布科克(Linda Babcock)說(shuō)：“現在的標準是人們都不知道其他人拿多少薪水，有些人跟公司談過(guò)薪水問(wèn)題而有些人沒(méi)有談過(guò)，這就會(huì )造成薪水存在巨大差距。”
研究表明，女性員工比男性員工更不可能通過(guò)談判獲得更高的薪水。如果她們這么做的話(huà)，引發(fā)的負面影響會(huì )比男性員工要求加薪而引發(fā)的負面影響更大。
同樣是要求加薪，但是后果不同，這最終就會(huì )導致性別收入差距。因此，紅迪網(wǎng)的臨時(shí)CEO鮑康如(Ellen Pao)決定干脆禁止求職者和員工談薪酬待遇。鮑康如前一段時(shí)間在跟風(fēng)投大佬凱鵬華盈打官司，內容就涉及到性別歧視的問(wèn)題，但是她最終輸掉了那宗官司，之后她便作出了上述決定。
據華爾街日報報道稱(chēng)，紅迪網(wǎng)的員工現在有兩個(gè)備選的薪酬方案：一種方案是傾向于股權，另一種方案則傾向于現金。
鮑康如說(shuō)：“業(yè)績(jì)表現相同的員工應該拿到相同的薪水。我們希望在薪酬問(wèn)題上做到公平合理。”
電商初創(chuàng )公司Jet.com和測試準備公司Magoosh的政策看似略有不同，但是核心思想是一樣的，它們都不允許求職者跟公司談薪酬問(wèn)題。
Jet.com為員工們制定了10個(gè)等級的薪水標準，從3.75萬(wàn)美元到10萬(wàn)美元;Magoosh為員工們設定的薪水范圍是4萬(wàn)美元到15萬(wàn)美元。據華爾街日報報道稱(chēng)，如果公司達到特定的營(yíng)收目標，經(jīng)理將獲得加薪獎勵。
然而，對于這種政策持批評意見(jiàn)的人認為，這種政策會(huì )讓雇主公司擁有太高的權力，會(huì )將頂尖人才拒之門(mén)外。
據巴布科克說(shuō)，在縮小性別收入差距方面，這種政策也有可能產(chǎn)生反作用。她說(shuō)：“如果在這些政策實(shí)施之后出現例外情況，女性員工會(huì )遵守規定，男性員工會(huì )試著(zhù)去談判，如果男性員工談判成功的話(huà)，那就會(huì )加大性別收入差距。這就會(huì )讓情況變得更糟。”
其他很多公司采取的卻是截然不同的方法。比如谷歌就制定了一項看似違背常理的“不公平薪酬”政策。谷歌人力資源高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)在他的新書(shū)《工作法則!》中指出，公司中任何一級員工薪酬的彈性空間都很大，甚至大到300%到500%。他說(shuō)，在競爭異常激烈的行業(yè)，重獎公司里的精英員工是一種聰明的管理方法。
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