引導語(yǔ)：企業(yè)靠什么激勵員工，是薪酬？那么薪酬激勵為什么會(huì )失效，企業(yè)又應該如何避免薪酬激勵失效的問(wèn)題。

　　薪酬失效的三大原因

　　薪酬激勵作為企業(yè)中員工激勵的一個(gè)最后主要的手段和方式，一直是企業(yè)薪酬體系設計的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用就顯現出來(lái)，但當員工薪酬水平達到一定的程度之后，薪酬激勵的效果就不在明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發(fā)揮出來(lái)。在設計之前，我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。華恒智信的人力資源專(zhuān)家經(jīng)過(guò)不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結為以下幾個(gè)方面：

　　重視薪酬保健而忽視激勵

　　目前，大部分企業(yè)在薪酬體系設計時(shí)對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功

　　能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大，都沒(méi)有相協(xié)調的激勵手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。長(cháng)此以往，就會(huì )導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無(wú)法感知自己對于企業(yè)發(fā)展存在的意義，使薪酬激勵失效。

　　激勵手段單一

　　大多數企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現金支付的方

　　式，例如績(jì)效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講，由于績(jì)效加薪會(huì )隨著(zhù)員工業(yè)績(jì)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會(huì )增加企業(yè)的成本，增加自身壓力，同時(shí)還會(huì )在員工中形成一種績(jì)效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數一次性支付手段，無(wú)法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下，企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會(huì )使原有的激勵效果也完全喪失。

　　忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭

　　內部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定，同時(shí)獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì )降低員工對企業(yè)的信心，逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè)，甚至達不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

　　避免薪酬激勵失效?

　　員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長(cháng)久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個(gè)主要途徑，也是企業(yè)越來(lái)越普遍應用的激勵方式，在設計和應用時(shí)，華恒智信專(zhuān)家建議我們應該遵循以下幾個(gè)原則，避免薪酬激勵失效。

　　注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調。

　　薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產(chǎn)生對員工工作熱情的調動(dòng)作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設置不僅與員工的績(jì)效相掛鉤，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jì)變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jì)，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。

　　注重激勵措施的差異化以及長(cháng)短期激勵相結合。

　　因為員工的需求層次會(huì )隨著(zhù)其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的，因此企業(yè)在滿(mǎn)足了員工低層次的需求之后，員工會(huì )不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業(yè)應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會(huì )更加注重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應該注意調整激勵的時(shí)間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時(shí)性;而大規模的、長(cháng)期的激勵會(huì )讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業(yè)利益向捆綁，有效保障員工的積極性。

　　企業(yè)應該加強精英員工和主要職能部門(mén)的獎勵。

　　對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能總體業(yè)績(jì)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如，對于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)，銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)是企業(yè)業(yè)績(jì)的最主要來(lái)源，適當增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)薪酬起薪，可以在激勵銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì )導致其它職能部門(mén)員工的不滿(mǎn)。而對于生產(chǎn)為主的企業(yè)，技術(shù)創(chuàng )新人員的工作態(tài)度與能力則決定著(zhù)企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展，整體提高。

　　企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當，才能避免薪酬激勵失效，保證其有效運行，實(shí)現對員工積極性的調動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，薪酬激勵失效則會(huì )成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢(mèng)。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩定，企業(yè)人力資源資源部門(mén)在設計薪酬體系時(shí)一定要重視薪酬激勵功能，有效規避可能引發(fā)薪酬激勵失效的方面，將其作用有效發(fā)揮，提高員工工作努力程度，最終為企業(yè)創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。