打造最佳薪酬方案，留住優(yōu)秀人才

    在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：

     第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；

     第二，薪酬管理根據實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統一的模式。對多數員工而言，他們會(huì )非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量薪酬設計，無(wú)外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現為基本工資，互動(dòng)工資一般表現為績(jì)效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績(jì)效工資占多少比例的話(huà)，要根據每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類(lèi)型的特點(diǎn)而定。

     優(yōu)秀薪酬設計的作用：

     讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。

     優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加個(gè)一二百元，以示對員工長(cháng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(cháng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調整的機會(huì )，已經(jīng)獲得了相應的回報；剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(cháng)生不老，光聽(tīng)話(huà)不做貢獻。不如考慮，對于長(cháng)期服務(wù)的員工，設立相應的長(cháng)期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當獎勵的方式去體現。

     吸引關(guān)鍵人才

     在薪酬體系設計時(shí)有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個(gè)體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪，那么我們5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規律，以確定薪酬的標準。

     價(jià)值肯定

     很多企業(yè)的薪酬方案相當簡(jiǎn)單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監一級，這樣是有問(wèn)題的。同為部門(mén)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個(gè)人會(huì )不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來(lái)。

     薪酬設計六步走：

     薪酬結構和薪酬設計

     基于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和績(jì)效考評體系建立起來(lái)的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jì)薪酬+福利等形式。

     固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。