企業(yè)一定要在薪酬激勵過(guò)程中做到公開(kāi)、公正、公平，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
為什么需要調薪?
企業(yè)調薪，說(shuō)到底就是為了持續增強企業(yè)薪酬水平的外部競爭力，有效吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才;同時(shí)也是不斷完善公司的薪酬體系，確保企業(yè)內部員工的薪酬水平的公平公正，在人工成本和薪酬激勵之間找到一個(gè)最佳的平衡。一般而言，當企業(yè)的薪酬體系在運行實(shí)施一段時(shí)間之后，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)行情的不斷變化，薪酬體系和人員的薪酬也需要進(jìn)行必要調整，以更好的提升管理效率，增強薪酬激勵效果。
調薪有哪些種類(lèi)?
1、年度調薪。年度調薪，也通常稱(chēng)為績(jì)效調薪，通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jì)效，故應以員工的貢獻度采取功績(jì)調薪的觀(guān)念，以激勵員工更佳的表現。
2、特別調薪。為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個(gè)別公平，其種類(lèi)可分為四種：(1)為達到行業(yè)薪資水平所做的調整，提高公司薪酬水平的外部競爭力。(2)為了留住某一重要或核心員工所做的調整，避免關(guān)鍵人才的流失。(3)為符合同工同酬或最低工資的法規所做的調整。(4)為修正新資低于薪資等幅下限現象時(shí)所做的調整。此種調薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著(zhù)年度調薪一并進(jìn)行調薪。
3、晉級調薪。晉級是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的專(zhuān)業(yè)人才晉升路徑，一般只有職級提升，職稱(chēng)并未變動(dòng)。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱(chēng)。晉級調薪是指因員工的能力(知識、技能、態(tài)度)已能勝任更高等級的工作而予以的晉級加薪，調薪通常依公司薪酬制度而定。
4、晉升調薪。晉升是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的管理人才晉升路徑。所謂晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務(wù)。晉升包含以下四種特性：(1)晉升不只是職等的提升，職稱(chēng)都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主管。(2)工作內容大幅變動(dòng)，主要是因為負擔管理的職責。(3)晉升通常根據組織架構發(fā)展，其職位空缺出現是因為員工調動(dòng)或組織擴編。(4)晉升的條件應包括工作經(jīng)驗、工作績(jì)效、所接受的教育培訓、管理能力等等，工作年限應視為次要考慮因素。
同樣，晉升的員工隨著(zhù)其貢獻度的增加，晉升時(shí)也會(huì )伴隨著(zhù)調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當時(shí)機辦理晉升與調薪。
需注意的是，無(wú)論晉級或晉升的調薪預算均應按實(shí)際需要另行計提，不應占用績(jì)效調薪的預算，否則將失去激勵效果。
5、試用期滿(mǎn)調薪。通常情況下，員工的試用期工資一般為正式工資的80%，員工在通過(guò)試用期的后，公司一般都會(huì )按照正式工資在員工轉正的時(shí)候將試用期工資調整為正式工資，并享有所有正式員工的福利。
調薪有哪些原則?
1、合法原則。這是最基本的原則，企業(yè)的調薪一定不能違法相關(guān)勞動(dòng)法規的規定，否則不僅會(huì )損害員工的利益，同時(shí)對企業(yè)也會(huì )造成不好的影響。
2、公平公正原則。正所謂不患寡而患不均，企業(yè)在進(jìn)行調薪的時(shí)候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素導致企業(yè)的內部穩定受到影響。
3、競爭原則。只有企業(yè)的薪酬體系具有足夠的競爭力才會(huì )讓員工更加安心穩定的工作，也才能讓企業(yè)吸引到更加優(yōu)秀的人才。
4、績(jì)效與激勵原則。影響調薪的因素很多，員工的工作績(jì)效就是非常重要的一個(gè)方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業(yè)應當將員工的工作績(jì)效作為調薪的依據。
5、收入與效益掛鉤原則。調薪應該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在企業(yè)效益好的時(shí)候，企業(yè)提供的調薪總額和人員范圍應當更多，在企業(yè)效益不好的時(shí)候，調薪總額和人員范圍可以相對介紹，讓公司的效益與員工利益掛鉤，可增加薪酬的激勵效果。
何時(shí)需要調薪?
不同類(lèi)型調薪的時(shí)機各有不同，只有在適當時(shí)機調薪才能發(fā)揮良好的激勵效果。
1、當公司整體薪酬水平明顯低于同行業(yè)的平均薪酬水平，公司的薪酬水平嚴重缺乏外部競爭力，應當及時(shí)進(jìn)行薪酬調整或變革，典型的現象如無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的加入或公司優(yōu)秀人才紛紛離職等。
2、物價(jià)水平增長(cháng)迅速，導致員工原有薪酬所能維持的生活水平明顯下降，可適當對公司的關(guān)鍵人才進(jìn)行調薪激勵。
3、員工的能力得到提升，如員工職務(wù)晉級或晉升，應當及時(shí)予以調薪。
4、員工的工作績(jì)效表現優(yōu)異，應當及時(shí)調薪予以激勵。
5、公司內部薪酬結構不合理，導致公司薪酬體系或個(gè)別崗位缺乏公平性，應當及時(shí)予以調整。
6、員工說(shuō)試用期滿(mǎn)，在轉正時(shí)一并進(jìn)行調薪。
如何進(jìn)行調薪?
1、薪酬調查，為調薪提供外部依據。通過(guò)外部薪酬調查，可以確定企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據。通過(guò)內部調研，可以了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓機會(huì )等，這樣在具體設計時(shí)才能有的放矢。
2、職位價(jià)值評估，找到需要調薪的崗位范圍。通過(guò)評估各崗位的相對價(jià)值和重要性，根據崗位價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度加薪，解決內部不公平問(wèn)題。
3、績(jì)效管理，找到需要調薪的重點(diǎn)人員。職位價(jià)值評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人。而績(jì)效考核解決的是員工績(jì)效，對人不對崗，解決的是個(gè)人公平問(wèn)題。員工的能力和業(yè)績(jì)會(huì )在績(jì)效考核上集中體現，這樣依據業(yè)績(jì)再來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，員工不滿(mǎn)意的情況會(huì )減少許多，老板也不會(huì )再為員工抱怨而撓頭。
4、合理設計薪酬結構，調薪的范圍和方式提供依據。改變以往薪酬等級的崗位工資制，逐步建立寬度薪酬體系，根據員工職業(yè)發(fā)展體系設計合理的薪酬結構，有效解決技術(shù)人員和管理人員的薪酬公平問(wèn)題。
5、確定文化導向與薪酬策略，確定調薪的導向和方法。任何制度設計都離不開(kāi)企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀(guān)是什么，在績(jì)效考核、職位評估等制度上都會(huì )突出體現，薪酬設計也不例外。對不同類(lèi)型的人員應當采用不同的薪酬策略，加薪應向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。如對于核心人才，可以采用“領(lǐng)先型”薪酬策略，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現可持續發(fā)展。
6、做好薪酬總額管控，調薪不能超出企業(yè)的所能承受的范圍。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據下一年度業(yè)績(jì)增長(cháng)預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個(gè)強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，工資才能越漲越高。
7、完善其他補充制度，也是一種隱性的調薪。加薪并非是提高員工滿(mǎn)意度和激勵效果，通過(guò)內部調查發(fā)現員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵效果應該會(huì )更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會(huì )等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿(mǎn)意。