管理者對于薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。要做好薪酬管理，關(guān)鍵還是先要了解清楚，以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的解讀，希望能對您有所幫助。

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

　　薪酬的形式

　　1.基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類(lèi)工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富;員工個(gè)人業(yè)績(jì)、技能有所提高。

　　2.績(jì)效工資

　　是對過(guò)去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績(jì)效工資往往隨雇員業(yè)績(jì)的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績(jì)效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jì)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設置了績(jì)效工資單元。

　　3.激勵工資

　　激勵工資也和業(yè)績(jì)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長(cháng)期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績(jì)效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達到或者超過(guò)了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長(cháng)期激勵工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì )把精力主要放在投資回報、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(cháng)期目標上。

　　雖然激勵工資和績(jì)效工資對雇員的業(yè)績(jì)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jì)效工資側重于對過(guò)去工作的認可，即時(shí)間不同;二是激勵工資制度在實(shí)際業(yè)績(jì)達到之前已確定，與此相反，績(jì)效工資往往不會(huì )提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jì)下降時(shí)，激勵工資也會(huì )自動(dòng)下降，績(jì)效工資通常會(huì )加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務(wù)

　　休假(假期)、服務(wù)(醫藥咨詢(xún)、財務(wù)計劃、員工餐廳)、保障(醫療保險、人壽保險和養老金)和補貼(醫療補貼、交通補貼、餐補、話(huà)費補貼)，福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。

　　薪酬構成

　　構成總薪酬的除了以上四種形式之外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學(xué)習的機會(huì )。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰，和有才華的同事一起工作的自我滿(mǎn)足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。全國經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識用書(shū)將薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)。

　　薪酬管理的地位與作用

　　薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，其作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現在薪酬水平上。

　　(一)薪酬管理對整體組織管理的作用

　　1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現

　　薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報，是對勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著(zhù)勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂(yōu)，很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會(huì )和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪制度。

　　2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一

　　一個(gè)組織有許多子戰略，例如市場(chǎng)戰略、技術(shù)戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰略應對組織起到四個(gè)作用：

　　(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干員工;

　　(3)突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位;

　　(4)保證組織總體戰略的實(shí)現。

　　3.薪酬管理影響著(zhù)組織的贏(yíng)利能力

　　薪酬對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是報酬，對于組織來(lái)講也意味著(zhù)成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡(jiǎn)單地以成本角度來(lái)看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏(yíng)利能力進(jìn)而提高競爭力無(wú)疑作用是直接的。