引導語(yǔ)：企業(yè)借助改專(zhuān)業(yè)解決方案可以改善薪酬管理，企業(yè)的人力資源管理者是否學(xué)會(huì )了呢?
如今，越來(lái)越多的企業(yè)管理者發(fā)現，傳統的薪酬制度已經(jīng)很難滿(mǎn)足現代企業(yè)管理的需求，于是一場(chǎng)薪酬改革的潮流正在掀起。但記者在走訪(fǎng)中發(fā)現，薪酬改革希望與風(fēng)險并存。于是，許多企業(yè)開(kāi)始借助如易才集團推出的“易得薪”這種專(zhuān)業(yè)的全球領(lǐng)先薪酬管理服務(wù)整體解決方案。
企業(yè)在選擇薪酬外包服務(wù)的時(shí)候，最為關(guān)注的往往偏向于薪酬計算、風(fēng)險規避及數據安全等層面的產(chǎn)品及服務(wù)價(jià)值。據記者了解，采用過(guò)“易得薪”薪酬服務(wù)解決方案的企業(yè)表示，他們選用“易得薪”平臺，一方面可以把大量復雜繁瑣的計算工作外包出去，從而將人力資源部門(mén)從瑣事中解脫出來(lái)，專(zhuān)注于其它核心業(yè)務(wù)的展開(kāi)。此外，由于人力資源行業(yè)的特殊性，在人力管理存在著(zhù)大量的信息數據和大量的報表處理，所以如何提高信息及數據處理的安全性和可靠性，也是廣大企業(yè)主在選擇服務(wù)時(shí)考慮的首要問(wèn)題。對于企業(yè)主的這種擔憂(yōu)， “易得薪”系統平臺除了購買(mǎi)最新的安全防護技術(shù)外，還實(shí)行了世界頂級的最佳安全策略。為了確保施行這些安全策略，“易得薪”還同時(shí)通過(guò)了信息安全管理 ISO27001國際認證和美國會(huì )計師協(xié)會(huì )(AICPA)制定的SSAE16(SAAS70)認證。在ISO27001及SAAS70雙認證的數據安全防護體系下確保企業(yè)的隱私保護和數據安全。
此外，據“易得薪”相關(guān)負責人介紹，“易得薪”系統平臺主要應對企業(yè)管理者和HR部門(mén)在薪酬管理方面的管理挑戰，以“薪酬管理服務(wù)整體解決方案”的形式全面滿(mǎn)足大、中、小不同規模的企業(yè)在薪酬管理方面上對業(yè)務(wù)管理和運營(yíng)管理的需求。該方案不僅整合了傳統薪酬管理業(yè)務(wù)流程外包，而且還是一套基于Internet互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)平臺的薪酬管理、社保、人力資源管理的服務(wù)系統，憑借易才集團具有多年實(shí)戰經(jīng)驗的專(zhuān)家團隊，以“線(xiàn)上對接線(xiàn)下，技術(shù)整合服務(wù)”的方式來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現及時(shí)、準確、人性化的薪酬管理服務(wù)。
同時(shí)，易才集團的薪酬管理專(zhuān)家提醒企業(yè)管理者，薪酬改革一定要慎重，新的薪酬方案確定后，最好先進(jìn)行局部試運行，這樣一方面發(fā)現方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補救解決;另外還可以試探員工的心理底線(xiàn)和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險。對于一些綜合實(shí)力欠佳或者缺乏薪酬專(zhuān)業(yè)性的中小型企業(yè)，如要進(jìn)行薪酬改革最好尋求專(zhuān)業(yè)的第三方機構進(jìn)行幫助，以避免薪酬改革帶來(lái)的不利影響。
薪酬管理的發(fā)展趨勢
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績(jì)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書(shū)和資料反復強調的觀(guān)點(diǎn)，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結構上看，績(jì)效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
(1)加大績(jì)效工資(獎金)和福利的比例。
(2)加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例。
(3)靈活的彈性工時(shí)制度。
(4)把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。
(5)以技能和績(jì)效作為計酬的基礎而不是工作量。
寬帶型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jì)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
雇員激勵長(cháng)期化，薪酬股權化
目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。
重視薪酬與團隊的關(guān)系
以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡(jiǎn)單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協(xié)作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過(guò)去計劃經(jīng)濟時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專(zhuān)門(mén)人員薪酬設計專(zhuān)門(mén)化，例如：營(yíng)銷(xiāo)人員在公司里作用巨大，專(zhuān)業(yè)人員的排他性比較強，臨時(shí)工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時(shí)不應該采取和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過(guò)程中，也應當細化，盡量避免“一刀切的做法。例如，職務(wù)評價(jià)、績(jì)效考評系統，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應該分別制定標準。
薪酬制度的透明化
關(guān)于薪酬的支付方式到底應該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿(mǎn)意之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎上的，具體包括以下幾個(gè)做法：
(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導外，也應該有一定數量的員工代表。
(2)職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。
(3)發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。
(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
(5)設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué);而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬信息日益得到重視
外部信息：指相同地區、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過(guò)薪酬調查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。
內部信息：主要是指員工滿(mǎn)意度調查和員工合理化建議。滿(mǎn)意度調查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿(mǎn)意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿(mǎn)到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎。