外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內部公平主要作用于員工的實(shí)際績(jì)效及企業(yè)文化。從對績(jì)效的影響程度上來(lái)講，內部公平性比外部公平性更加重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的改善薪酬內部公平性的方法分析，歡迎閱讀借鑒。

　　薪酬的內部公平

　　薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現出的相對價(jià)值認可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內容本身，具有一定的客觀(guān)性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀(guān)比較。而在企業(yè)中，最能夠反映員工價(jià)值的便是薪酬，因此員工的內部公平感主要源于對薪酬公平的認可程度，也就是企業(yè)在薪酬上的平衡標準是否能讓員工對薪酬公平性感到滿(mǎn)意。如果員工認為薪酬不公平，則企業(yè)的薪酬沒(méi)有達到內部平衡;員工對薪酬公平性認同越高,薪酬的內部平衡性就越好。

　　雖然外部公平也很重要，但是研究表明(Rock, 1984)，內部公平在員工激勵及績(jì)效提升上能夠發(fā)揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內部公平主要作用于員工的實(shí)際績(jì)效及企業(yè)文化。從“比較”的實(shí)現來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)內部員工之間的聯(lián)系往往比與外部員工之間的聯(lián)系更加頻繁，因此內部比較的實(shí)現可能性也相對較大。

　　因此，從對績(jì)效的影響程度上來(lái)講，內部公平性比外部公平性更加重要。如果員工在比較中有失公平感、造成心理失衡，其滿(mǎn)意度就會(huì )降低，甚至會(huì )采取各種消極抵抗的方式來(lái)對待工作。

　　員工有改變其投入的能力，當組織準備改變產(chǎn)出時(shí)，員工對投入的改變總是比產(chǎn)出的改變要早。因此，不公平感將導致員工積極性及個(gè)人績(jì)效的變動(dòng)。而出于降低不公平感的動(dòng)機，績(jì)效的變動(dòng)和不公平感之間存在著(zhù)相應的線(xiàn)形關(guān)系，員工將以一種假定的比例改變其績(jì)效。也就是說(shuō)，過(guò)低的報酬將導致績(jì)效的負面變動(dòng)，沒(méi)有不公平感也就沒(méi)有績(jì)效的變動(dòng)，過(guò)高的報酬將使得績(jì)效積極地變動(dòng)。

　　因為外部、內部以及員工個(gè)人公平均影響著(zhù)總體的公平感，所以它們都能影響員工個(gè)人績(jì)效變動(dòng)，進(jìn)而影響企業(yè)效益甚至威脅企業(yè)的生存空間。然而由于現代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作的群體，個(gè)人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數員工總會(huì )認為自己貢獻得多而收入得少，總會(huì )希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。員工的不公平感雖然不可能完全消失，但可以通過(guò)制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少。

　　改善薪酬內部公平性的具體途徑

　　1.引導員工建立合理的公平觀(guān)。

　　公平是相對的，不公平是絕對的，要想有效地減少員工的內部不公平感，使員工提高工作積極性，僅僅從制度上完善是不夠的，還要從心理上正確地引導。

　　首先，企業(yè)應該要通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān)，還應通過(guò)規章制度等強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。其次，企業(yè)應該在公平觀(guān)的建設中明確定義如“付出”“有效付出”等一系列與公平息息相關(guān)的概念，進(jìn)而建立統一的標準。要讓員工心目中薪酬的概念擴大化，讓員工了解薪酬并不僅僅代表工資收入，從而使員工感受到投入產(chǎn)出的平衡。

　　2.增強薪酬制度的透明性。

　　薪酬保密制度是企業(yè)領(lǐng)導臆想中減少員工比較不公的手段，其潛在假設是“不知道就沒(méi)有比較”。這類(lèi)制度帶來(lái)的結果是模糊了薪酬和績(jì)效的聯(lián)系，加強了員工的不公平感和不信任感。公平理論和期望理論都強調報酬和績(jì)效聯(lián)系的必要性，為使激勵最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績(jì)效的，以及與不同績(jì)效水平相聯(lián)系的報酬水平。

　　然而當薪酬體系以及工資信息保密時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生錯誤的感覺(jué)，這些錯誤的感覺(jué)往往會(huì )妨礙激勵水平的提高。因此，讓企業(yè)員工能夠了解和監督工資政策與制度的制定與管理，并能對政策有一定參與和發(fā)言權。這樣就會(huì )在很大程度上消除員工的猜疑與誤解，提高員工的內部公平感，防止員工的不公平感積累到一定程度時(shí)所產(chǎn)生的毀滅性影響。

　　3.建立科學(xué)的崗位評價(jià)體系。

　　崗位評價(jià)是薪酬設計的關(guān)鍵環(huán)節，它是在工作描述的基礎上，通過(guò)科學(xué)評價(jià)方法來(lái)確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)分析的是崗位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)，它的評價(jià)對象是崗位，而非任職者，它反映的只是相對價(jià)值，而不是崗位的絕對價(jià)值。

　　科學(xué)的崗位評價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻，具有很強的說(shuō)服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。由于崗位評價(jià)的作用，員工對各崗位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

　　4.關(guān)注個(gè)人績(jì)效,按績(jì)分配。

　　制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要體現績(jì)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與績(jì)效評估體系的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績(jì)效目標更客觀(guān)、更公正、更具可接受性。要區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。

　　確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。因此,一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。就同一崗位的具體員工而言，其薪酬應該是有差異的，這些差異應該是由他們的實(shí)際工作績(jì)效決定的，勝任者應該比合格者、不合格者獲得更多的報酬。